為什么老員工會一步步淪落?

從客觀來分析一下，共有4個原因。

第一、某種客觀上存在的職業倦怠，這是實事求是，在一個企業工作時間長了，而且同樣重復的工作，很容易有職業的疲勞，工作沒有了新鮮感，又沒有工作的挑戰，所以沒有辦法調動工作熱情。

第二、企業的分配機制，很多機制助長了老員工沒有活力，比如發的是固定工資，每年固定加工資或者發工齡工資，給更多安全感、穩定性，助長了他們的安逸。

第三、內部文化，很多企業有養老文化和末尾淘汰文化，養老文化就是在企業干，反正干的時間長了，老板也不會炒掉，也沒什么很大的危險。然后還是老資格，多多少少得到老板和一些人的尊重。

也有的企業末尾淘汰文化，華為是這樣的寧愿拿錢買斷工齡，辭退賠錢，原因很簡單，就是有的人老了之后，工資拿的很高，但是狀態并不好，然后熱情活力都不行，學習力下降，各方面都已經下降了，他還要加薪，得到更高的收入，老板肯定不樂意。

第四、缺乏良好的晉升機制，更多的成長機會、成就感和責任感，但是很多老員工自己不想要，或者自己缺失，公司沒有給出這樣的文化跟機制，所以時間長了之后，沒有更多的動力，因此也失去了相應的活力。

這是老員工為何淪落的一些客觀問題，我們的確要去客觀地看待財富的老員工，要給更多的機會，更多的事業成就。對于那些包袱老員工，我們想辦法先盤活，改變激勵分配機制。

如果能盤活，最好!不能盤活，那也沒辦法。但是我們一定要有這樣的規則，不要忽略你的老員工，也不要去辜負你的老員工，除非他自己辜負了自己，沒有辦法去挽救他。

如果老員工以離職為要挾怎么辦?

早幾年前在東莞的某企業做人力資源總監，采購部門的主管跟老板提離職，老板就勸他留下來，采購主管講得很委婉，別人開了更高的工資，我在你公司一個月拿五千，人家給我七千。老板一聽，原來你還是對公司有感情的，只是人家來挖，拿更多的錢挖你走，那我給你七千，你就不要走了。

采購主管其實本意是不想走的，他的目的就是為了加薪，既然老板滿足了他的要求，他也就滿心歡喜地就走了。

這個采購主管回去了以后，沒有遵從老板說要保密，跟其他管理層喝喝小酒，就說漏了嘴，老板給我加了工資，那么多部門管理層，一傳二傳三，結果都找老板說，我想辭職，我不想干了，別人又給我多少錢，找各種理由。

最后老板統一加薪，才把問題解決了，這件事情之后，老板心里非常沮喪，也非常著急，但是沒辦法，這個時候他只能面對，因為管理層都是公司培養的核心精英，這些人走的話，會帶走客戶，帶走供應商資源，對整個品牌的經營帶來直接的影響。

記得有個學員給我講過，他說有一個生產廠長要跟老板談，談加工資，加多少合適?比如他現在一個月拿一萬塊錢，老板愿意加多少，老板說我給你加一萬二，一萬三，人家不肯。老板說那你要多少，你要說要一萬五，老板看一萬五太多，加了百分之五十，我接受不。

企業本來利潤就薄，現在盈利也不是很好，所以老板不同意，這個廠長就走人了，走了以后，老板就慘了，招聘的時候發現，招一個一萬五的廠長招不到，同樣能力的一萬五招不到，只能老板自己干。

老板干了大半年后來學了KSF，他覺得當時沒有用KSF，如果早點用了這個問題就解決了。

面對著員工以離職要挾的加薪，我們要做好五件事情。

第一、必須防范于未然，流失一個人，的確是對公司的損失，尤其是一個技術性經驗性和業務性比較強的老員工，他們的優勢會帶走客戶，帶走資源，至少會損害我們的士氣，這樣的老員工流失，一定會給公司帶來損失。

所以不要等著老員工決定離職再來談加薪，這個時候可能會付出更高的代價，有時候即使你加多一點，他也未必會留下，因為他心已去，人將走的狀態。

第二、主動創造加薪機會，這個十分重要，企業要想降低人才的流失，必須要建立主動加薪機制，為員工加薪，不一定要等到年底才接受你的加薪，很多員工對現在的薪酬不滿意，可能沒有時間等年底，就去找外面的工作機會。如果外面有機會，可能過那么半個月一個月就離職了，你不要等他想放棄，一旦想放棄了以后，你再挽回他的心，可能有點難度。

第三、為員工不斷地尋求新的價值跟增值，建立共贏的薪酬機制，平衡好這個成本和增值之間的關系。

第四、實現價值和對應的公平，員工對薪酬的公平性要求很高，建立一個強大的機制，確保內部的公平很有必要。我們講給員工加薪，一定要通過四增，包括增值、增量、增效、增利為員工加薪，它是相對更加的公平。

第五、建立激勵性的薪酬機制，打破傳統的薪酬模式，一方面讓員工不斷地增值，一方面又促進員工有更多的加薪，同時建立公平共贏的邏輯，建立薪酬機制的變革是幫助了企業更好的留人和激勵人。

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