每到年后就是離職的高峰期，甚至很多員工一拿到年終獎(jiǎng)就離職，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)陷入用人荒，直接影響接通率等核心KPI。為了應(yīng)對(duì)離職潮，建議管理人員應(yīng)提前應(yīng)對(duì)，了解員工想法，做好離職面談，穩(wěn)定在職員工。

一、了解離職員工，做好離職員工分析

眾所周知，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司。

因此，搞清楚他們?yōu)槭裁匆撸瑢?duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，顯得格外重要。

有員工說(shuō)：“住的地方遠(yuǎn)，奔波太辛苦 ”。

有員工說(shuō)：“想換個(gè)行業(yè)，現(xiàn)在感覺(jué)麻木了 ”。

有員工說(shuō)：“打算離開(kāi)這里，回老家發(fā)展 ”。

有員工說(shuō)：“經(jīng)常加班晚回家，老婆快不認(rèn)識(shí)我了”。

還有員工說(shuō)：“世界很大，我想去看看”。……

這些理由真是這些員工的真實(shí)想法嗎?

對(duì)于離職員工，管理人員有必要進(jìn)行離職分析。

1.進(jìn)行離職面談

如果團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性十分巨大，則可以鎖定核心員工進(jìn)行面談，收集員工離職原因。而離職面談也是有技巧的，如作為管理人員，在面談前期要進(jìn)行善意引導(dǎo)，在溝通中需要贏得員工的認(rèn)可與信任，通過(guò)一些中立、和藹的語(yǔ)言來(lái)激發(fā)員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。

2.注重離職后的員工管理

當(dāng)前許多公司在員工離職一段時(shí)間之后，還會(huì)定期詢問(wèn)員工的現(xiàn)狀、工作的情況。例如當(dāng)公司有聚會(huì)或活動(dòng)時(shí)，邀請(qǐng)這些離職員工回公司參加。管理人員可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對(duì)接，得出更加準(zhǔn)確的離職原因。

3.通過(guò)離職原因聚焦公司問(wèn)題

員工的離職原因可能歸因于個(gè)人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因于公司(公司環(huán)境、氛圍、公司制度等)，但個(gè)人原因管理人員沒(méi)辦法掌控，只能從公司原因出發(fā)，對(duì)公司存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)，聚焦關(guān)鍵因素。

4.針對(duì)存在的問(wèn)題

管理人員需要通過(guò)充分的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析結(jié)果，從企業(yè)的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)出發(fā)，制定或優(yōu)化一套符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源政策，從而解決容易導(dǎo)致員工離職的這些關(guān)鍵問(wèn)題。

二、除了面對(duì)離職潮，管理人員還要處理這些問(wèn)題

做好離職員工分析后，管理人員還應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：

1.穩(wěn)住離職邊緣員工

員工在遇到困難時(shí)就容易產(chǎn)生離職的想法，所以要對(duì)員工的發(fā)展情況進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)緩解員工的焦慮，幫助員工解決問(wèn)題。但同時(shí)也要給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

2.別讓年終獎(jiǎng)成為雞肋

如果獎(jiǎng)金和福利不到位的話，很容易就收到來(lái)自員工的吐槽，對(duì)工資被壓縮的不滿，以及來(lái)年跳槽的威脅…解決上述問(wèn)題最快的方法是什么?——答案是規(guī)劃好年終獎(jiǎng)以及日常的福利待遇。

“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。管理人員需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金(年終獎(jiǎng))合理分配。

3.增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

不論企業(yè)規(guī)模大小，一家企業(yè)的精神價(jià)值觀會(huì)深深吸引和影響員工，讓員工感覺(jué)到公司像一個(gè)家，增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們有溝通和申訴的渠道，并幫助他們解決所想的問(wèn)題。除此之外，還可以定期舉辦一些團(tuán)建活動(dòng)來(lái)團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)。

4.做好關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備

做好關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備就是能確保在任何一個(gè)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，都有合適的人選來(lái)填補(bǔ)空位。那么人才儲(chǔ)備的過(guò)程具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容呢?

(1)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和公司目標(biāo)確定當(dāng)前和未來(lái)的需求。

(2)確定關(guān)鍵職位和任職者的情況。

(3)對(duì)關(guān)鍵職位的人才進(jìn)行評(píng)估。

(4)制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。

(5)實(shí)行人才儲(chǔ)備的PDCA循環(huán)。

5.自我反思，總結(jié)工作

好的工作總結(jié)，不只是一段時(shí)間內(nèi)所有工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單匯總，也是對(duì)個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的充分體現(xiàn)，更是對(duì)自身工作理念和態(tài)度的展示。

無(wú)論是害怕員工大批量離職，還是苦惱日常的獎(jiǎng)金與福利該如何制定，管理人員的種種焦慮和忙碌都來(lái)源于沒(méi)有提前進(jìn)行規(guī)劃。

總之，要解決留人難題，管理人員需要系統(tǒng)地建立起留人機(jī)制，從留誰(shuí)、留多久、怎么留等方面入手，打造一個(gè)完整的體系，才能從宏觀層面上把人才留下來(lái)，有效推動(dòng)組織績(jī)效的增長(zhǎng)。

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