針對這個問題，能力不足是個問題，責任心不強也是個問題，這倆個關聯作用并不大，但是每個部門情況不一樣，我這里也就通俗的說下。

一、計件部門員工的能力不足。

泛指業績考核，或則工廠技術工人等等具有具體數字KPI考核指標的部門。作為這種部門領導，發現員工能力不足。往往都是和人事銜接工作沒有做好，在招聘的環節就沒有做到招到人才進來，可通過以下辦法解決：

1、在招聘環節，一定要有筆試部分。面試環節，讓應聘人員答題。題目內容就是入職后的具體工作。因為任何一個人能寫的明白，就一定能說明白，更能想明白。然后題目的批示等等工作，讓部門有能力的員工參與進來。然后你可以借著這些由頭，讓這些老員工去評判現在的新員工。

2、在入職環節，入職考核有筆試。跟公司申請一筆預算，不用多，就幾百的部門獎金。每一個入職新員工，新人培訓后，有個崗位培訓筆試考核。分數達到80以上，就給一筆獎金。這時老員工會說我們怎么沒有，然后讓老員工也考新人試卷，也是同樣待遇，80分以上拿獎金。然后在會議上，不記名讓他們自己互相批卷。批卷之后，找個機會，推出季度考試制度，每個季度考一次業務能力。你放心，他們想不學都難，丟不起那人。但是這個辦法，對你出試卷的水平要求很高，不二法門就是讓老板參與進來。

3、在工作環節，工作過程有監控。一定要有個工作過程管理軟件或則其他工具，沒有就去找，關心員工的心里狀態和實際工作過程，而不是結果。平時口頭表揚工作過程努力的員工，會議上只表揚有結果的員工。切記切記，順序不能亂。

4、在會議環節，要分務虛和務實。工作會議，一定要跟員工說，是務虛會還是務實會。務虛會，就是閑扯淡，沒有任何決議，讓大家暢所欲言。務實會，就是定方向，分任務，大家確定執行。倆個會千萬別混在一起開。

5、在加班環節，要體恤員工心理。工作任務重，員工有逆反心理時，作為領導一定要有體恤動作，請大家吃點什么。等等籠絡人心的動作，大家都懂，這個行為就是作為領導的態度。

二、服務部門員工的能力不足。

泛指人事部，財務部，行政部等職能部門。這些部門員工能力不足，就一個字，換。這么多年血一般的教訓，速度換，根本沒辦法提高其能力。能提高的那種，被領導說完后就會提高，說完提高不了，那真實提高不了，沒有辦法。

員工責任心不足，這種事，不能上升到責任心的高度，否則雙方都下不了臺。就像倆口子，男的沒記住結婚紀念日，女方就說男的不愛她。這是個沒法談。只會讓雙方下不了臺。員工責任心，往往和企業文化，以及老板的作風有關，作為高管，任務就是讓員工在工作時間不偷懶，努力工作就行了。或則你可以理解為，那些有辦法有能力讓員工在工作時間不偷懶，抓緊工作的高管，從來不擔心責任心的事，因為，員工也沒有股份，讓他們有責任心，有點耍流氓的行為。

1、對于能力不足的員工，我們要分兩面去管理和執行。

(1)對于能力不足的人，比如，工作態度不錯，個人向往進步，對企業也較認同，只是工作能力上存在一定的欠缺，那企業可以通過：一方面通過培訓來彌補其能力方面的某些不足，一方面需要管理者多些耐心，溝通方式上做些調整。在工作任務安排上，不要一次性的安排重要任務，讓其承擔重大職責，可以通過觀察培養，一點點的讓其承擔重要職責。

曉之以理 。主動和那些表現不佳的員工進行溝通，指出他們工作當中的問題，要求他們改進，并且作出明確的承諾。

(2)另外，對于那些動機、道德方面有問題且能力不足的人，要盡早剔除出隊伍。執法要有依據，按規章制度辦事，才會有說服力和公信力。僅憑自己的個人意志，想怎么處罰就怎么處罰，這樣是影響到員工的情緒與打擊。

2、對于責任心不足的員工我們又是如何去管理規范呢?

(1)不要輕易否定一個人的能力或者人品。要分析員工為什么責任心不強?是個別責任心不強，還是公司的普遍現象，普遍存在的話那很可能是公司內部機制問題，而個人行為則可以做下這位員工的個人評價與心理溝通，關于能力和職業道德的評價，然后再決定是幫助員工改變提升，還是直接辭掉。

(2)其次公司，要有嚴格的制度來監督和管理，要完善有效的過程控制方法。制度是一種約束，也是一種教育，既是強迫員工盡職盡責的手段，也要使員工充分認識到沒有盡職盡責的后果，認識到出現質量問題帶給自己、單位和工廠的損失。

(3)還要靠文化的力量，凝聚人心，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目 標，增強自我管理意識和責任意識。要以深入人心的企業精神、統一的價值觀、先進的企業文化來引領員工，凝聚員工，形成團隊精神，形成員工與企業榮辱與共、共同前進的和諧氛圍。

(4)提高員工工作能力。要了解員工。作為領導和管理人員，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和員工所具有的基本素質和工作能力，必須做到了如指掌，如數家珍。特別是對那些素質較低，能力較弱的員工要給予特別的關注，把提高他們的素質作為一種重要的職責。

能力不足、責任心不強，這樣的員工在基層單位多的是，特別是在一些初創單位，更是鋪了一層，迫切需要單位管理層盡快想辦法予以改進。

一方面要發揮管理部門作用，教育引導員工從思想上認識清楚自己的責任使命;另一方面，要樹立人人都是人才的觀念，引導、鼓勵員工把心思放在工作上，提高責任心，增強干好工作的信心。

既然能力不足、責任心不強，那就要面臨被淘汰的結局。適者生存，為了不至于被淘汰，就要奮起直追，就要打起精神，努力鉆研業務技能，不斷提高自己的工作責任心，做出一番成績來，以免被淘汰出局。當然，對于末位員工可以采取降崗減薪等辦法，督促其迎頭趕上，爭取咸魚翻身。

組織全體員工實施崗位競聘，能者上，庸者下，大力倡導干什么崗位掙什么錢，員工、薪酬隨崗位變動而變動，組織員工通過崗位競聘，尋找適合自己且能勝任的崗位，充分挖掘每一個員工的主觀能動性，人盡其才，使人才能夠合理流動，找到適合自己的位置，最大化地挖掘潛力，發揮員工作用。

一方面要對內展開勞動競賽，組織員工結合自身工作，展開比、學、趕、幫、超等競賽活動，獎優罰劣，形成熱潮。另一方面，組織員工結合本職本崗，開展規范化標準化管理工作，制定并嚴格執行制度，形成工作有計劃、有目標、有行動方案和具體措施，有獎懲，形成閉環管理，有效增強員工責任心和工作能力。

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