現如今,還是有很多企業沒有意識到員工離職會為企業帶來的巨大成本,可能在老板眼里員工離職也就是Hr多花點時間重新招人,沒什么成本。但實際上一個員工離職后留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。

一般來說,核心人才流失,至少需要1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

來設想下,假設離職員工的工資是8000,離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本。如果按照這樣粗略估算下來,從員工離職后,到找到新人交接順利上手,光是替換成本就是老員工工資的4.8倍,替換一名員工的成本約占老員工全年工資收入一半!

有權威機構估算:一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

對于員工的離職原因,可以引用馬云的觀點:錢沒給到位、心受委屈了。不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復雜、包羅萬象的原因。例如:

1、員工入職半個月,原因可能是覺得實際情況與預期產生了較大的差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方面的第一感受。

2、員工工作三個月離職,這可能說明公司的崗位設置、工作職責等方面存在某些問題,造成人崗不匹配,員工找不到工作的意義。

員工的流失率高,說明企業在用人管理方面存在不足,建立的所謂招聘標準也不是正確的,您是否拿著一個JD就以為是用人標準?據數據調查,中國有95%的企業沒有正確的用人標準,用人標準即崗位勝任力模型;

建立崗位模型,可以幫助企業快速精準地找到合適的人才,例如T12建模,后臺三種建模方式:

1.通用模型建模;2.標桿員工建模;3.標準自定義建模

三種不同的建模方式,企業可以靈活選擇使用。

最快的建模方式是直接選通用崗位模型。T12人才測評系統里有五百多個通用的崗位模型,這是我們根據大量的后臺數據組建的。T12系統里已設置好各個崗位的通用模型,所以企業選取起來很方便。只需要兩分鐘,就可以找到適合的通用崗位模型。

如果企業想要更精準的模型,還可以選擇標桿建模的方式。標桿建模就是找到目標崗位上做得最好的員工,把他的測評報告作為模型的樣本。這時整個模型就已經構建完畢,企業可以根據此模型“復制”優秀人才。只需十分鐘就可完成以上操作,且效率非常高。

自定義建模法相對前兩種會相對復雜一點,但如果企業比較了解目標崗位所需要的相關能力,通過測評收集數據及專家指導,在短時間內也可設置完畢。通過自定義建模的方式,企業可建立一個非常個性化的模型。構建完崗位勝任力模型,還可以查看匹配列表,也可使用以崗選人或以人選崗。

建立崗位模型,不僅統一了用人標準、提高Hr的招聘精準度和效率,并且能知道應聘者合不合適這個崗位。不妨想想,若是大大提高了人崗匹配度,招聘到的員工都在適合自己的崗位上工作,員工的離職率也能很大程度降低。

對于員工來說,有些需要有動力有活力的工作氛圍,也有的需要及時的獎勵和反饋。人總是很難一口氣走到自己想要的目的地,不管是員工招聘、管理或者個人在學習、堅持某一件事上,都需要付出不懈的努力。

企業管理者要關注員工不同層面的需求,這些需求才是關乎他們的工作積極性和工作成績的表現, 也是企業降低員工流失率的關鍵。

崗位模型結合測評報告呈現的測評者的動機需求,企業就可根據報告情況對員工進行激勵或提拔,員工對企業的滿意度提高了,且所從事崗位也符合員工的心意,員工還舍得走嗎?

最后,希望企業管理者都能重視起來!愿企業都能用對科學的方法,做好員工工作,員工積極性高了,自然而然能提高企業業績。

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