一提到老員工的管理問題，腦海中總浮現這樣的印象：“說不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。總之，老員工不好管。

老員工是企業的重要資源和核心力量，往往在企業身居要位，具有較強的影響力和號召力。當元老級員工的言行舉止違背了企業的規章制度、影響了企業的正常生產發展時，那么領導者就需要及時予以提醒，對其言行做出有效的制止和約束，使其回歸到正常的軌道上來。

一、出于公心，全局心態

一些元老級員工因為個人利益未完全得到滿足，在企業內部傳播消極思想、散漫情緒，甚至仗著自己老資格，公然對抗領導，漠視新人，侵犯同事。如同壞蘋果法則一樣，對于元老級員工違抗企業制度、損害企業利益、觸犯企業形象、破壞企業團結的言行舉止，領導者若不及時予以警示，則其會肆無忌憚、變本加厲，最終“劫持”領導，“踩踏”制度，“架空”管理，甚至危及企業整體發展。

領導者管理老員工首先要師出有名，必須堅持一片公心、堅守一份職責，而非出于個人私心和偏見。只有在為了企業的發展、為了員工的利益，從全局的角度來對待時，領導者對元老級員工的敲打才能理直氣壯、底氣十足，才能讓其心服口服、無可辯駁。

二、客觀具體，抓住要害

領導者若管理老員工是一時興起、毫無準備，漫無目的、隨心所欲，則必然會喪失談話主動權和管控權，導致事倍功半、適得其反。

所以，領導者必須要前提要以制度為框架，以事實為準繩，針對具體事項和問題，準確、客觀。要就事論事，對事不對人，一針見血地指出其問題與錯誤，不翻陳年老賬，不全盤否定，不借題發揮。

三、分清場合，擇地批評

批評老員工，選擇地方場合非常重要。不同的地點環境，所達到的敲打效果是千差萬別的。在敲打他們時，要念其勞苦功高，照顧其自尊心，慎重選擇場合地點，切忌不分場合環境，使其難堪，導致敲打結果不盡如人意。

四、差異對待，因人而異

對于明事理、有能力的，領導者不可長篇大論、沒完沒了，只需輕描淡寫、點到為止，對方便會心領神會，從而自我糾錯;

對于能力強，但有抵觸心理的，需要注重方法，既要結合“閃電戰”式的批評，使其被當頭棒喝而自我覺醒，也需要實施“持久戰”式的敲打，使其被滲透化解而主動誠服。

對于個別倚老賣老的，或軟硬不吃，或暗中布雷，領導者警示這類員工時，就要精神抖擻地開展“陣地戰”，既要避其鋒芒，也要防止踩雷，然后搜集證據，公開正式地表明態度，不妥協、不讓步。

五、找準時機，及時出擊

當面對的問題是持續性、常規性的，需要做到事前預防敲打，有備無患而不搞突擊戰術;

當面對的問題是突發性、緊急性的，需要做到事中立即敲打，正當其時而不可拖泥帶水;

當面對的問題是已發生、可以挽救的，則需要做到事后總結批評，亡羊補牢而不能秋后算賬。

老員工是企業的寶貴資源，認同企業的文化、熟悉公司的業務流程、工作穩定性也較強，除了有管理的方法之外，還需要建立長期的用人機制，平衡好新老員工的關系。

1、明確獎懲機制，樹立榜樣文化

首先，要充分尊重才員工，讓老員工參與討論公司管理問題;其次，要建立明確的獎懲制度，對于表現好的老員工，及時給予獎勵，并以此為榜樣，立標桿。最后，每年舉行老員工獎勵儀式，結合不同工齡與其表現給予獎勵。

2、設計晉升機制，促進老員工成長

企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。

3、建立考核機制，實施優勝劣汰

一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話。

4、建立輪崗機制，培養新人

很多企業發展到一定階段之后出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。所以，企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。

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