每個團(tuán)隊都會有幾個“老員工”，他們不一定是年齡大，而是指資歷深;老員工對于企業(yè)來說既是好事也可能是壞事，好事是指他們資歷深、經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)扎實，跟隨企業(yè)時間長，認(rèn)同公司文化，某種程度上代表著公司的傳承，“家有一老，如有一寶”，說的就是這類老員工。

老員工的另一個極端是他們憑借資歷，倚老賣老，不服從管理;更有甚者，有的老員工躺在過去的功勞本上，不思進(jìn)取，坐享其成;為了維護(hù)自身的利益，拉幫結(jié)派，私下搞小團(tuán)隊;面對變化，自己不愿改變，還私下搞小動作，阻礙公司的變革和發(fā)展。

對于后者這種所謂的老員工，是任何謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，必須要去除的頑疾;否則，他們就會像癌癥一樣，迅速擴(kuò)展全身，直至無可救藥;對于這種老員工的處理方式就是快刀斬亂麻，不猶豫，不妥協(xié)，這需要老板的勇氣和決斷。

而另大部分管理者頭疼的是，處于中間狀態(tài)的老員工，他們沒有豐功偉績，但是也沒有大錯;他們資歷深厚，善于籠絡(luò)人心，但是思想守舊，不愿改變;技術(shù)過硬，但是不愿分享他人;堅信自己的經(jīng)驗，碰到不符合自己想法的事首先想到的是反對，而不是配合;經(jīng)常牢騷滿腹，散播負(fù)能量，做事不積極主動，面對同事的合作請求，總是不配合或逃避責(zé)任;面對新領(lǐng)導(dǎo)，不主動配合，而是私下小動作不斷，甚至當(dāng)面對著干等。

在管理者的職業(yè)生涯中，我們都會碰到幾個這樣不服從管理的老員工;面對這樣的老員工，我們應(yīng)該如何處理?

這一點對于空降兵或者新任管理者尤其重要，能否有效解決老員工的問題，從一定程度上關(guān)系到你是否能安全著陸并有效開展工作，獲取想要的結(jié)果。

1.找到不服管的原因

老員工之所以能一直存在，一定是因為其對于企業(yè)來說還是有價值，否則早就淘汰了;老員工要么工齡長，要么資歷深，要么功勞高，要么年齡大;他們在企業(yè)的不同不同階段為企業(yè)做出了不同的貢獻(xiàn)。

對于那些不服管的老員工，你要弄清楚真實的原因：你的到來影響了他的升遷?你動了他的權(quán)力或利益奶酪?你的能力不足以折服他?他不認(rèn)同你和你的工作方法?這人對誰都這樣?還是因為其他別的原因?

原因只是讓我們心中有數(shù)，不是要我們立馬行動。結(jié)合以下內(nèi)容，制定針對性的策略，將更加有效。

2.找到老員工在團(tuán)隊中的位置及影響力

每一個老員工都是不同的，對于老員工的了解，可以在你對團(tuán)隊進(jìn)行分析時重點關(guān)注;任何一個有效的管理者，要想通過團(tuán)隊獲取結(jié)果，都需要你在真正開展工作之前，對團(tuán)隊進(jìn)行分析;你的團(tuán)隊人員結(jié)構(gòu)，層次，數(shù)量，根據(jù)271法則，你團(tuán)隊人員的分布是怎么樣的;哪些人創(chuàng)造80%的價值，哪些人在嚴(yán)重拖團(tuán)隊的后腿，哪些人盡管沒有擔(dān)任管理職位，但是具有很深的影響力，你們團(tuán)隊是否存在小團(tuán)隊，誰是關(guān)鍵意見領(lǐng)袖;新員工比例是多少，老員工又有幾個，他們創(chuàng)造績效占比如何;新員工能力是否匹配現(xiàn)階段團(tuán)隊發(fā)展需要，如有不足，主要體現(xiàn)在哪些方面;老員工是否愿意分享經(jīng)驗，面對變化是否愿意配合，他們貢獻(xiàn)的業(yè)績曲線如何等。

通過這樣一個過程，摸排團(tuán)隊現(xiàn)狀，找出員工彼此之間的關(guān)系及重點群體的訴求，如前20%員工，后10%員工，團(tuán)隊的新員工及老員工，團(tuán)隊的管理者及核心骨干等，只有對相關(guān)情況有所了解，我們制定的措施才有可能生效。

對于不服從管理的老員工，我們不一定是硬碰硬，通過其他相關(guān)員工的溝通，解決相關(guān)問題，往往也會收到奇效。

3.對于不服管的老員工，不公開反對就是最好的配合;

對于不服管的老員工，讓其一步到位，支持你的工作是不切實際的，最好的結(jié)果是不公開和你唱反調(diào)，這就是對你最好的配合。

在這樣的前提下，你才能讓你的想法和策略在團(tuán)隊中得以推行，才能有機(jī)會展現(xiàn)你的能力，讓更多的人看到，如果這第一步都做不到，也就很難讓員工產(chǎn)生認(rèn)同;只有讓大多數(shù)人認(rèn)同你的時候，你才能通過所謂群眾的力量淹沒掉那些不和諧的聲音;先解決大多數(shù)的問題，在解決少數(shù)個別問題。

4.樹立對手，刺激老員工妥協(xié);

對于個別個人能力比較強(qiáng)的不配合的老員工，冷處理也許是一個好辦法;但是前提是你要找到有潛力的新人(可以是一直不得志的或者想發(fā)展但沒機(jī)會的等)，然后支持幫助新人成長，讓其獲得長足進(jìn)步，其產(chǎn)生的業(yè)績足以威脅到老員工的地位;如果這個老員工是個小組長或者也是一個帶團(tuán)隊的管理者，那么這樣的方式將更加有效;因為對于這樣的老員工來說，其不但對自己要負(fù)責(zé)，對其自己帶的團(tuán)隊也要負(fù)責(zé);業(yè)績不好或者業(yè)績受到挑戰(zhàn)的時候，其團(tuán)隊成員會給其很大的壓力;而你的故意冷處理與對其他新人的扶持，無形當(dāng)中會讓這樣的壓力更大;然后在適當(dāng)機(jī)會，再進(jìn)行溝通，效果會更好。

5.對于故意挑刺的老員工，要雷霆手段，菩薩心腸;

對于管理者來說，我們要有一個基本認(rèn)知;我們不是為了和員工交朋友，對他們好才擔(dān)任這個職位的，你是帶著自己的使命和目標(biāo)才來的;想要每一個人贊同你，認(rèn)同你那是不可能的，對于不配合的老員工也好還是對于犯了錯誤的其他員工也罷，要能拉的下臉面，對員工進(jìn)行要求、批評甚至懲罰。

不要放縱紀(jì)律，不要對制度寬容，這是對員工的不負(fù)責(zé)任;幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負(fù)責(zé)。

6.寫在最后的話

對于不服管的老員工，每一個管理者處理的方式可能都有所差異，這也是管理最有魅力的部分，同一件事情，放到不同人的手中，我們會收到不一樣的結(jié)果;無論我們是什么樣的方式，只要有效，那么我們的管理就是好的管理。

管理從來不是一成不變的，會隨著管理對象，管理情境，企業(yè)及員工的發(fā)展階段甚至公司文化的不同，我們采取的方法和策略也會有所區(qū)別;今天介紹的針對不服管的老員工處理方法僅供參考，如有幫助，那將是我最大的幸福。

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