1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。
4、不唯資歷，唯能力
所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。
5、授權授責，利益捆綁
很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成為一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，老板就必須學會授權，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責!
6、強化考核，優勝劣汰
老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對于業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，起到警示的作用。
7、培養新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些后備人才，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。
8、用人要疑，疑人要用
對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
1、讓對方放下戒備
首先要強調一點，作為一個管理者，不要一出問題就琢磨是員工的問題，就想著利用手上的權力玩個什么狠招兒去收拾員工，坦誠是最好的方式，先讓對方放下戒備，你可以這樣跟他講:“我來并不是來管理大家的，我是來支持大家的，讓我們的老員工感受到我們對他們的那份尊重?！?br /> 2、有效的提問
通過有效的提問，比如:針對這個問題，你有什么看法?原因是什么呢?開放式的問題的背后也隱藏著你是重要的，而且這樣的方式也更容易得到一些有用的信息。
3、經常交流，學會聽
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，跟他做一些簡單的回應，特別是復述對方的些要點，比如:你剛講的是不是這個意思，讓他感受到你是真正把心放到他的身上，并針對這些意見和疑問談出自己的看法。
處理老員工不服從管理的辦法有二種：
1、將惡意不服從管理的老員工懲罰一頓，嚴重的辭退。
2、利用公司、部門的制度以信立威，讓老員工不得不服從管理。
