“鋤禾日當午，不如招聘苦;對著編制圖，一哭一下午;哭了一下午，編制還在補;編制剛補完，項目又重組。重組繼續補，難堪心頭苦;招的累死人，不見一個主。”

上面這句順口溜非常生動形象的表達了企業招聘人員的痛苦和煩惱。的確，在人才競爭日趨激烈的今天，招聘工作越來越難做，付出同樣的努力，收效卻越來越小。找不到合適的人成為企業家、各用人部門、人力資源部門心頭共同的痛。

從企業內部看，導致招聘效果不理想的原因有如下幾個：

一、渠道狹窄

很多企業找不到人，和渠道狹窄有很大關系。國內一般企業的招聘渠道主要依靠網絡招聘和人才交流會，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統的渠道顯得越來越不夠用了。網絡招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少，前些年深圳的“金領世界” 還能找到不少高級人才，現在則越來越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領世界人才招聘會，一個合適人才都沒有找到，白白浪費了一天的時間和上萬的人民幣。這種情況在國外也是類似的，現在國外招聘越來越多的依靠社交網絡，像linkedin這種網站目前在招聘方面已經排到了第二位，僅次于排名第一的monster網站。

二、缺乏明確而統一的標準

很多中小企業在招聘員工時，并沒有做嚴謹的崗位分析，對于崗位的任職資格要求并沒有做專業和細致的分析，一般都是直接上級個人根據自己的感覺和經驗確定。這樣必然導致在招聘過程中標準忽高忽低，有時嚴，有時松。而且，人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。很多時候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業，招聘一個銷售工程師的崗位，找了一年多都沒有找到，大家都很奇怪，一調查，原來原因很簡單，銷售經理和銷售總監的標準不一樣，銷售經理認為可以的，銷售總監往往不同意，銷售總監認為可以的，銷售經理又認為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒有一個能滿足兩個人的不同標準。

三、不尊重應聘者，缺乏平等意識

即使到了人才供不應求的今天，很多企業的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態度，認為在招聘過程中自己高人一等，是求職者來求自己，求企業，而不是企業求人。所以，他們在說話的時候，在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業，人才好不容易上門面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業讓求職者三點鐘來公司，人家也按時到了，但是等到4點鐘才讓人才進行面試。有些公司讓前來應聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現。既然企業這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

四、要求太高，不切實際

一個企業在招聘人才，確定標準的時候往往應該考慮人才市場的供給情況，這樣才能在短時間招到合適的人。但是很多主管不是這樣，本來是大專生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企業招聘企管辦主任，招聘條件是：MBA畢業，五年以上管理經驗，要懂運營、懂審計、懂法律、要擅長公關，又要擅長計劃預算管理等等，總之希望是個管理全才，幫助老板全面的管理企業，管理資料《導致招聘效果不理想的八大原因》(https://www.unjs.com)。且不說市場上有沒有這樣的全才，如果真的有，也早就自己當老板去了。所以，這樣企業招了兩年也沒有招到合適人才，最后不了了之。

五、惺惺相惜

很多部門主管在招聘下屬的時候，有意無意的總是按照自己的樣子來招聘下屬。自己是北大畢業的，就傾向于招聘北大畢業生，因為北大人靈活、素質高。自己是湖南人，就傾向于招聘湖南人，認為湖南人能吃苦。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍，也確實是比較常見的人性的弱點。

六、缺乏科學嚴謹的選人方法

一般企業選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業都用面試來選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數也是沒有經過訓練的，隨意的面試。很多主管面試同一個崗位，張三來了問A問題，李四來了問B問題，想到哪里問到哪里，根本就缺乏可比性。還有人總喜歡問一些假設式的問題，”假如你遇到這種情況，你怎么辦?”像這樣的問題一般都很難測試出人才的真實能力和特點。能運用科學的行為面試來甄選人才的主管和HR并不多，即使是知名企業也是這樣。即使是嚴格的行為面試，它的效度也只有60-70%左右。像效度較高的評價中心方法和工作樣本法，一般企業基本上不會用，有的連聽說都沒有聽說過。方法不科學，選出來的人就難以合適和勝任。據筆者的不完全調查，很多企業的招聘成功率不超過70%，就是說招聘100個人，只有不到70個人能通過試用期，主要原因就在于選人這個環節不準確，把關沒有把好。

七、注重硬技能，忽略軟技能

很多沒有接受過專業訓練的主管和HR人員在招聘新人時，對于知識、技能、學歷、經驗等硬性標準非常清楚，把關也很嚴，考核的時候也很規范。滿懷欣喜的好不容易找到一個人才，但是一試用，發現不勝任。這種情況在中高級管理人才招聘中常見，一般來說，中高級管理人才的專業技能通常不會有很大問題，否則他在原企業也晉升不上去，所以一般都能通過用人單位的專業面試。但是，一個人是否適合某個崗位，特別是中高層崗位，往往不只是和專業有關，更重要的是和風格、性格、價值觀、素質這些軟性能力有關。筆者以前就遇到一個案例，某企業招聘一個財務高級經理，專業背景非常好，是財務會計專業的研究生，拿過CPA(中國大陸的注冊會計師),ACCA(英國的注冊會計師許可證)，有十多年的財務管理經驗，但是到了新的企業半年就離職了，究其原因，主要是其個人的推動能力和影響能力不夠，很難推動公司的預算，也就很難勝任這個崗位了。

八、對人才缺乏營銷理念和宣傳意識

當今的人才市場早已經變成了賣方市場，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在產品市場一樣。產品市場上，如果沒有營銷理念和宣傳意識，必然在競爭中落敗，這是市場經濟的鐵的規律。很多HR專業人員并沒有意識到這點，他們依然是采取“等客上門”的形式招人，而不是主動出擊。在面試過程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業優點的意識，當人才拒絕企業的OFFER的時候，絲毫不作為，干瞪眼等待人才離企業而去。很多企業的招聘人員在給人才電話邀請面試的時候，根本不介紹企業，只是說“XX先生，請你于XX時間來我們公司面試”。我們多數企業并不像IBM、寶潔那樣知名，企業到底是什么樣的，人才并不知道。HR不介紹，到了面試的時候別人放鴿子也就是可以理解的事情了，因為人才心里沒底，不知道企業怎么樣，不愿意投入時間面試。

在以往的培訓和同行交流過程中，專家發現以上這八個問題在絕大多數企業都存在，只不過程度不同而已。我們要想招聘取得滿意的效果，就必須清醒的意識到這八大問題并有效的避免。

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