企業“招工難”，這是當前國內外資企業和民營企業面臨的一個共同問題，近兩年由于疫情原因，問題進一步加劇。近幾年來，我區大力發展工業經濟，工業企業發展迅猛，尤其是勞動密集型企業的增加，勞動用工量劇增，用工供求矛盾同樣困擾著企業的發展。若不認真分析“招工難”產生的根本原因，不從根本上解決問題，“招工難”將對我區工業經濟發展帶來較大的負面影響。

一、“招工難”原因分析

(一)企業用工環境偏差。其一，勞動強度大、工作時間長、工資待遇低的現象比較普遍。勞動密集型企業的勞動力平均價位低，每天的工作時間普遍在11小時以上。其二，生產生活環境較差，缺少人文關懷。一些企業住宿較簡陋、伙食差、文化生活單調。有的企業工價確定和計薪方法不夠合理、透明度不高，拖欠工資現象時有發生。有的企業忽視企業文化建設，很少和員工交流，難以在員工中樹立“愛崗敬業，以廠為家”的觀念。其三，職工合法權益難以保障。一些企業對法律規定的條文，比如各種福利、社會保險等落實不到位。有的企業不依法與員工簽訂用工合同，員工的合法權益難以得到保障。

(二)企業招工主體意識模糊。一是在招工過程中，一些企業管理者習慣于等政府“說媒”，想著“媳婦”找上門，而不是自己走出去“比武招親”。二是用工年齡限制嚴，導致年齡性民工荒。園區多數企業在招工時，將年齡限制在18-25周歲的青年，45歲以上的民工基本不招，使求職者“望崗興嘆”，人為減少了用工數量。

(三)求職者眼高手低。尤其是一些“90”后青年本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上工作鍛煉學習，跳槽頻繁。加之在本區流動成本低，導致企業員工穩定性差，流失率大。

(四)政策原因。大型企業為吸收高科技人才逐漸向成都發展分部，如迪弗、勁達等較大型企業有意在成都設置分部，招聘高科技人才，但由于社保參保地為德陽，導致企業在成都招工困難。

(五)娛樂文化機制不健全。羅江企業主要集中于金山工業園區，周圍娛樂設施不夠健全，加之企業男女比例失調，無聯誼機制，導致企業招到人留不住人。

二、對解決“招工難”問題的建議

(一)加強勞務交流與合作。應與勞動力資源豐富地區加強協作，建立勞務輸出基地，企業不定期組織參加跨地區勞務交流活動，組織規模較大的人才交流會和入校招聘活動，積極引入勞務用工，從高校和職業技術院校引入畢業生。

(二)加快產業升級換代。在推進產業結構調整，轉變經濟增長方式的大背景下，中小企業仍然存在著傳統產業結構升級不快、企業核心競爭力不強、技術創新能力較弱等方面的問題。依靠傳統的勞動密集型、資源密集型作為維持低價競爭的發展方式，已難以適應國內國際經濟發展的形勢。面對世界經濟一體化的現實壓力，廣大中小企業必須緊緊地依靠自主技術創新，加快技術升級、產品升級和企業升級的速度，提高產品附加值和企業盈利空間，積極實旅名牌戰略，加大技術進步的投入，提高企業自主創新能力，增強企業的核心競爭力。

(三)規范企業用工。企業要牢固樹立人力資源是第一資源的重要理念，根據企業經濟效益的提高和勞動力市場價位，適當提高職工工資，杜絕隨意克扣或拖欠職工工資、延長勞動時間、增強勞動強度的現象。依法與員工簽訂勞動合同，依法繳納各項保險費，保證員工的休息休假，改善工的工作與生活條件。加強與員工的交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對企業員工的人性化管理和人文關懷，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。

(四)加強勞動者自身素質培訓。要大力開展職業技能培訓，培訓機構要及時掌握企業所的工種和人數聽取企業的意見和建議，根據企業用人需求和農民工的就業意向進行培訓，加強培訓的實效和針對性，緩解企業技術工和熟練工的難題。企業方要加大對人力資源培訓的投入力度，做好與培訓機構的對接，加強對在職員工的各類職業技能培訓，不斷提高員工的技能水平。

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