留住員工是每個企業都面臨的重要問題。員工離職不僅會給企業帶來人力資源的流失，還會增加招聘和培訓新員工的成本。因此，企業需要采取一系列措施來留住優秀的員工。

一、留人的實用辦法

(1)給予合理的薪資待遇，并且提供明確的崗位要求;

合理的薪資待遇是留人的關鍵，如果你的薪資待遇比其他地方低太多，即使你們的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市里，活都活不下去了，如何跟你談論理想和未來。

(2)給予員工培訓學習的機會，讓員工有提升自己的空間和機會;

給員工升值的空間，讓員工在公司除了工作之外，還能自我提升，對未來充滿希望也是留人的關鍵。

(3)給予員工一定的權限，讓員工發揮最大的優勢;

在大公司，員工真的只是員工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要還是給一定的權限，讓員工可以根據自己的想法去做事情，為公司創造更大的價值。

(4)給員工一個晉升通道，讓員工有成就感;

小公司最好要有一套較好的晉升規定，做了多少業績就可以晉升什么崗位之類的規定。很多人都是寧當蛇頭不當龍尾的。小公司也要增加一點內部競爭的意識。

(5)增強入職員工的集體榮譽感和責任感，讓員工有主人翁意識;

讓員工認為公司是家，是溫暖的港灣，這樣子誰還想離開?

(6)突出公司發展前期學習東西多，負責東西廣，職位上升快

公司都是從小到大，還要跟員工講明小公司的好處，那就是快速成長期你的職位空缺會多，創業型公司學到的東西也多。

二、為了留人，公司有哪些可以改善的地方?

(1)公司領頭人要起帶頭作用

老板的個人魅力，是否能讓員工感受到跟你能有未來，如果老板本身就是個無法創造未來的人，那有思想的員工是不會留住的。

作為公司領頭羊，你不要小看自己的事業，暫時的小公司不代表以后的小公司，員工是否留得住，老板的自信很重要。

(2)薪酬結構要合理

小公司沒有過多的福利，也沒有太耀眼的光環，也沒有讓員工自豪的品牌。那就從最原始的求職者的思維去留住員工。薪水方面設計的有競爭力。如果公司小，沒品牌也沒薪水，員工流失就屬于正常了。

(3)招聘別“貪大求全”

中小公司在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小公司，往往不顧公司自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上”…… 12下一頁

等到公司把符合條件的所謂“人才”招聘到公司之后，才發現，高學歷的，不見得有高水平;長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至公司花了錢，而卻沒有起到應有的作用。

(4)內部外部培訓要結合到位

員工找工作最原始的需求就兩點，賺錢和學習。錢要賺到，也要幫助員工提升。內部外部培訓結合很重要。員工學習后能力提升，幫助他們賺到更多的薪水，同時也會為公司創造更大的價值。

(5)人性化的管理制度

制度稍微寬松，小公司的制度不需要太過復雜，一些能力好的人，對于太過復雜的制度都會反感。公司小，以利潤為第一，如果能為公司創造巨大的價值，個別人個別情況對待。這種也是初期留住能創造業績但是個性強員工的額一種方法。

(6)做好人才栽培工作

培養新人的模式：師傅帶徒弟、分隊作戰

培養有意愿成長、學習的人成為高層管理人員;培養想成為合伙人的，追求發展的人。

(7)搭建好“人盡其才”的平臺

中小公司相比于大公司，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對于中小公司來講，老板更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。

(8)創導一種公開、公平、公正的用人環境

很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關系。一些中小公司也知道人才對于公司的重要作用，但卻由于忽略細節，導致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業里不低啊，為什么他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是導致經理人與公司“離婚”的根本原因。

總之，中小公司的選人、用人，與規模實力強大的公司集團有很大的不同，作為中小公司，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的公司資源留住人才，只有擁有了人才，中小公司才能走的更遠，做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態下，立于不敗之地。

【萌萌客:m.richlegacy2u.com】提供專業的電商在線客服外包服務、電話客服及內容審核等服務，幫您簡單客服難題。