每當我們談到如何管理員工時，首先要考慮這么一個問題：為什么企業員工不好管，以下是小編整理的三個企業員工管理難原因。
一、人才入口沒把好。
關于人才入口，不是說一定要從市場上招貴的人才，而是要招適合自己企業目前發展階段的人才。如果你的企業沒有競爭力的福利待遇，那么就努力從人才市場中找尋對公司業務或者產品感興趣的人，這部分人有可能是面臨轉型的人，所以在招聘時要放開條件。因為職場中，優秀的人都有比較強的自我驅動，非常清楚自己要什么。然而，這部分優秀的人在人才市場中普遍價格較高，競爭比較激烈。在企業發展初期以及發展中前期時，招人時應更關注他的工作價值輸出，而不是想著從所謂大廠挖人。
企業人力資源招聘部門專不專業，負不負責?
在招聘中常用的甄選方法有：簡歷篩選、心理測驗(人格、能力、職業興趣)、認知能力測試、工作樣本技術、面試、評價中心，背調，體檢等，你的招聘部門用了幾個?是哪幾個?
我們再來對比下這些方法的的效度對比：可以看出技術方法從上往下降低的，而大多數企業用的是效度很低的非行為性面試。
另外，招聘部門在招聘員工時，往往強調個體的經驗和能力，并不強調團隊協作和對組織文化的認同，績效評價卻關注團隊協作和團隊績效，而薪酬跟人有關，這就造成了單項管理與團隊管理的沖突。
二、企業不清楚員工需求。
把好人才入口，招聘到人員以后。有沒有對員工進一步的了解?比如該員工的需求到底是什么?他選擇加入企業的原因是什么?簽署3年勞動合同，企業對員工這3年的期望是什么?希望他在這3年需要在哪方面有成長，需要強化哪些技能?
如下圖所示，在企業與員工的需求中本就存在不同，所以人力資源部門才應采取相關的措施，調和需求的差異，找到員工冰山下的動機因素，這才是人力資源部門存在的價值。
三、直屬管理者領導力有問題
如果前兩步(人才入口及員工需求)做得比較好，一個員工離職(排除員工個人原因之外)，90%的原因可以從他的直屬領導上找出問題。很多員工在主動離職時原因填上“個人原因”，人力資源管理部分應該分別找員工與員工直屬領導深入談談具體的個人原因是什么。很多時候需要離職的可能是該員工的直屬領導。
隨著經濟的發展，文明的進步和受教育程度的提高，知識型的員工需要得到更好的尊重。特別是95以及00后的知識型員工，他們更關注的是尊重和自我實現需求。你在招聘這類人的時候，企業福利下午茶(發水果或者零食)對他們還有吸引力嗎?
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