很多老板認為用人成本就是給員工發工資上社保這，這么想自然是缺少經營的成本思維造成的。不能只看見容易被看見的，那些不容易被發現的應該給予更多的關注。
那么我們先來一起看一下，第一類用人成本，即所謂的發工資上社保，我們稱之為使用成本。
一、使用成本
使用成本是指企業在使用員工的過程中發生的費用，主要包括工資、獎金、津貼、補貼、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用等。具體有下面幾類：
(1)基礎成本，指企業保持人力資源的勞動力生產和再生產所需要的費用，主要指付出員工的勞動報酬，包括工資、津貼、年終分紅等。
(2)獎勵成本，指企業為了激勵員工發揮更大的作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括各種超額獎勵、創新獎勵、建議獎勵或其他表彰支出等。
(3)福利成本，指企業為了調劑員工的工作和生活節奏，使其消除疲勞、穩定員工所支出的費用，包括員工定期休假費用、節假日開支費用、改善企業工作環境的費用等。
(4)工傷事故成本，指員工因工受傷和患職業病的時候，企業應該給予員工的經濟補償費用，包括工傷和患職業病的工資、醫藥費、殘廢補貼、喪葬費、遺屬補貼等。
(5)健康保障成本，指企業承擔的因工作以外的原因(如疾病、傷害、生育等)引起員工健康欠佳不能堅持工作而需要給予的經濟補償費用，包括醫藥費、缺勤工資、產假工資和補貼等。
而被經常忽略的其他三類成本又有哪些呢?
二、獲取成本
獲取成本是指企業在招募和錄取員工的過程中發生的成本，主要的大頭是招聘成本。常見的招聘成本又包括招聘渠道成本和選擇篩選成本。
(1)招聘渠道成本
首先是網絡招聘平臺。
隨著網絡招聘的發展，大部分公司的招聘成本里網絡招聘都是占大部分的，各大招聘平臺的收費模式大同小異，包括但不限于套餐費、置頂費、刷新費、道具費、廣告位費、簡歷下載費等等。平均起底套餐開戶費在7-8千吧。
目前流量比較高的平臺有Boss直聘、智聯招聘、51job、拉勾、58同城。
其中著重說一下Boss直聘和智聯招聘，從一個側面反映出了中國網絡招聘行業的變局。智聯招聘在相當長的時間里，占據著中國網絡招聘行業的領先地位，但是隨著移動互聯網的發展深入，Boss直聘以更加貼近移動互聯網用戶的使用習慣，在90、00的求職者中的使用率是非常高的。近兩三年，Boss直聘接近瘋狂的廣告投入，從網絡到電視再到戶外，逐漸搶占了智聯招聘的原來的市場空間，基本上已經形成了不可逆轉的局面。
做個預測，未來三年內，一些招聘網站會死掉，智聯逐漸邊緣化，Boss直聘將一家獨大。
其次，線下招聘會
線下招聘會，主要指的校園招聘、招聘會，包含參會費、差旅費、宣傳材料費等。線下招聘會的效果針對一些勞動力密集型的崗位還是比較有效的。
最后，內推方式
內推獎勵，員工推薦獎勵通常指內部員工推薦某些崗位候選人并通過篩選錄取后給予的獎勵費用，費用的高低根據職位的招聘難度和人才的質量綜合評定會比較合理。
(2)選擇篩選成本
其中背調成本是比較明確的成本項，對于某些中高層崗位或核心技術崗位，可能還需要產生甄選成本，如果采用三分服務就支付服務費，如果自己做會比較耗時耗力，時間成本會比較高。
三、開發成本
開發成本是指培訓成本，新員工的培訓成本，也占據了不小的份額，新員工入職后，需要安排企業文化、企業理念、業務內容等培訓。還需要有老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接、相關培訓等安排。
無論是哪種培訓方式所產生的費用都是必然的。
四、離職成本
離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職補償金、賠償金等費用。
經濟補償金是指企業依據國家有關規定或勞動合同的約定，在同員工解除勞動合同時以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬。賠償金是指用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同，給勞動者造成損失的賠償。
前者主要是在勞動者單方解除合同、協商解除合同、無過失辭退、經濟性裁員、破產等幾種情況下，用人單位需要支付經濟補償金。后者適用的情形為用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照二倍補償金金額標準支付賠償金。
(1)經濟補償金
需要企業支付經濟補償金的情況如下：
(一)勞動者解除勞動合同的17種情形：
①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;
②用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
③用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;
④用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;
⑤用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
⑥用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
⑦用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
⑧用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
⑨用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
⑩用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
?用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
(二)用人單位解除/終止勞動合同的16種情形：
①用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;
②勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;
③勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;
④勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;
⑤用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
⑥用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
⑦企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
⑧其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
⑨勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
⑩因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
?因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;
?因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;
?因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;
?因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
?因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的
?因用人單位終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同的。
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限來計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(2)賠償金
賠償金，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照勞動合同法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜上所述，企業老板用的時候需要考慮的成本是綜合的，分布在整個用人周期里的，舉個例子：
在某企業已工作三年的銷售張三，因為知道了其他銷售員工的工資標準高過自己而不開心，導致連續三個月業績排名最末，被公司以“末位淘汰”解除勞動合同。張三氣憤至極，提起了仲裁。張三離職的成本包含：
①張三因為不開心導致的連續三個月工作效率低下而給公司帶來的經濟損失;
②仲裁后企業因為違法解除勞動合同而支付給張三的賠償金;
③張三離職后，崗位空缺帶來的損失;
④要求其他銷售分攤張三的工作，導致大家怨聲載道影響團隊工作結果的成本;
⑤招聘頂替張三崗位人員的費用;
⑥新員工入職后培訓費用;
⑦新員工在磨合期工作效率、質量等不如張三正常期水平的損失;
⑧如果新員工離職，因為張三離職的成本就要從第3步開始重新循環一遍。
從實際的情況來看，中小微企業的老板的離職成本一直很高，付出的代價是真金白銀的，實實在在的，而這些大部分是可以避免的。如果沒有能力超強的人力資源負責人，或者請不起法務或法顧，那么快總監就是非常好的選擇。
【萌萌客:m.richlegacy2u.com】提供專業的電商在線客服外包服務、電話客服及內容審核等服務，幫您簡單客服難題。
