我經常會在課堂上問企業家朋友們一個問題：“你們企業最大的成本是什么?”

幾乎95%的老板會脫口而出：“人工成本，工資越來越高了”

針對這種觀點，我一般都會跟他們說：“不要擔心員工的工資高，哪怕你給他三萬、五萬、十萬塊錢，我認為都是一件好事情，因為員工付出的多，創造的價值多，給企業帶來的貢獻也很大，這是一件好事。”

為什么這么說呢?

員工收入高了，說明他的忠誠度、穩定性、創造力都會越來越好。

很多企業擔心員工的工資越來越高，其實完全沒有這個必要。

對于企業來說，最大的成本不是員工的工資，因為工資對于很多人來說都是不夠花的，很多人的收入不足以養家糊口，想要依靠工資來買房買車根本就不可能。

員工把矛盾指向老板，認為老板太摳門，給的工資很低。

其實，最終發生的這些矛盾的焦點根源還是在老板那里，因為企業改變的動力以及決策力都在老板身上，老板不去改變，企業是沒辦法改變的，員工也沒辦法提高人效。

所以我認為企業最大的成本不是員工的工資，因為員工收入真的還不高，他花費了這么多時間和精力。

那么真正的成本是什么?我認為是管理成本太高，包括員工人數太多，人效太低，員工的潛能沒有充分的釋放，價值沒有發揮，這些背后都是成本，有邊際成本，有隱形成本，有直接的、間接的、有經濟的、非經濟的，這些都是我們的管理成本。

一家企業做大了以后你會發現員工之間的協作不太和諧，公司小的時候，幾乎一崗一人，單打獨斗做得很好，但是崗位人多起來，開始合作以后就會相互之間計較推諉，從而導致合作的過程中出現問題 。

原因在于，大家沒有一個共同的目標，團隊之間的利益是分裂的，也包括員工的素養需要提高。

管理成本就這樣產生了。

我曾經在江蘇昆山輔導一家企業，他們是生產精密電子的，生產一個產品出來，需要結果好多流程，但是每一個節點上的人都在抱怨：你看上一個環節沒做好，他們在收來料的時候出現了很多的廢料，殘次品，到我們這里以后我又給他挑出來了，這耽誤了我好多事。

到下一個環節以后，又有人抱怨說上一個環節沒做好，產品有瑕疵還得花時間收拾殘局……

你發現問題所在了嗎?

每一個環節之間的配合是脫節的，相互之間的協助是完全割裂了的，出現問題的時候，大家都在推卸責任，導致最后沒能及時的交貨給客戶。

老板百思不得其解：到底哪里出現了問題?

每個人都在說別人，采購不行，運營不行，生產不行，設計不行，等等。

你看看，這里面是不是有很多的成本問題?

溝通成本，協作成本，資源的成本，重復工作產生的浪費等等，而更為麻煩的是：隨著公司人員的增加，這樣的成本也在不斷地增加。

那應該怎么辦呢?

之所以出現這種情況，是公司的流程出現了問題。

我們在昆山的客戶那里是這樣去做的，我們花了一天的時間來進行流程的梳理工作，我們把部門所有人管理者聚集在一起，從最開始的來料檢驗到最終的成品輸出，都制定了非常詳盡的流程，并且讓管理者們把自己的想法說出來，把大家的癥結點解開。

確定好流程以后，就要求流程上每一個節點的人嚴格按照確認好的標準來執行，一旦出了問題就能夠很好地責任到人了。

我們在前面提到過，每增加一個人，公司就會多一次的溝通成本，那么如何來解決這個人際成本的問題呢?

首先我們要明確：一個崗位最大的價值是什么?

他最核心的價值首先是客戶的價值，然后是經營的價值。

客戶的價值就是說他的服務能不能夠為客戶帶來價值，他的工作能不能夠輸出經營的價值。如果做不到這兩個價值，這個崗位一定要被砍掉的。

從而減少我們不必要的人際成本，更重要的還能減少我們人效的浪費，人效浪費是目前很多企業最核心的話題。

我們有很多的中小企業的老板，自己本身不是學管理的，大多數是做業務、技術、財務等出身的，做到一定程度以后就開始創業了，所以他們對于管理知識是很欠缺的。

所以一提到成本，老板們第一時間想到的就是開給員工的工資，再然后就是那些看得見的，房租、水電、設備、桌椅、電腦等等，其實這些能看得見的成本并不是最大的成本，反而那些看不見的隱形成本才是最大的問題。

比如員工的浪費、產品質量不合格造成的返工、損失等等，但是這些問題也不是解決不了的，建議你了解一下積分制管理。

積分制管理通過把員工在公司里面做人、做事用積分進行量化考核，使用積分制管理軟件進行記錄，員工在公司做的事情越多，表現越好，那么他的積分就會越高。

公司將積分排名與各種福利待遇進行掛鉤，只要員工的積分排名達到相應的要求，他就可以享受到對應的好處。

為什么員工會愿意去多做事情掙積分呢?

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司里面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理里面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓愿意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

用激勵的方式培養主動性：

為什么員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人愿意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情愿的，礙于工作，只能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人爭著去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自愿來做這件事情，那么我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那么這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見+20B分，協助同事+30B分，開會第一個到+10B分，會上分享自己的經驗+20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關內容，可以持續關注小編，小編會不斷分享更多相關內容。

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