我們很多時候在簽訂合同之前,往往我們的公司會跟我們講很多權利義務方面的問題,但是現在的公司越來越不喜歡招正式工,而是喜歡招合同員工,只有在一定的合同期限內,勞務關系才是成立的。那為啥公司愿意要勞務合同不要正式合同?以下由為您介紹相關內容。

一、為啥公司愿意要勞務合同不要正式合同

公司不愿意跟員工簽訂勞動合同的原因是不想與員工在法律上建立勞動關系,那公司的初衷又是什么呢,其實就是為了降低用人成本,說白了就是為了省錢。

因為一旦建立勞動關系就意味著公司必須要給員工辦理社保。前幾期我們也詳細講了社保費率,如果公司為員工把“五險”辦齊,意味著公司每個月要多支出將近30%的員工工資用來繳納社保,大大增加了公司的用人成本。

有朋友要問了,如果不交社保,萬一員工受了工傷公司賠償的豈不是更多嗎?

其實,相較于員工受工傷的概率來講,公司更看重眼前的利益,并且現在很多保險公司都推出了能夠適用工傷理賠的意外險和雇主責任險等業務。大不了為員工投保一份意外險或雇主責任險就是了,真出了工傷,保險公司還能理賠,何樂而不為呢?而更有甚者,甚至連這樣的保險都不愿意為員工投保。

二、正式合同和勞務合同有什么區別

1、主體不同

勞務合同的主體可以雙方都是單位,也可以雙方都是自然人,還可以一方是單位,另一方是自然人;而勞動合同的主體是確定的,只能是接受勞動的一方為單位,提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。

2、雙方當事人關系不同

勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員,須遵守用人單位的規章制度,雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動,雙方之間的地位自始至終是平等的。

3、承擔勞動風險責任的主體不同

勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系,勞動者必須服從用人單位的組織、支配,因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動,因此勞動風險責任自行承擔。

4、法律干預程度不同

因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資,具有按勞分配性質,工資除當事人自行約定數額外,其他如最低工資、工資支付方式等都要遵守法律、法規的規定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費,主要由雙方當事人自行協商價格及支付方式等,國家法律不過分干涉。

5、適用法律和爭議解決方式不同

勞務合同屬于民事合同的一種,受民法及民法典調整,故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調整,要求采用仲裁前置程序。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

三、勞動合同糾紛解決方式有哪些

1、和解

和解是指當事人之間自行協商解決因合同發生的爭議。

2、企業調解

合同糾紛合同當事人如果不能協商一致,可以要求有關機構調解如,一方或雙方是國有企業的,可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解,而不能進行行政干預。

當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。

3、勞動仲裁

仲裁合同當事入協商不成,不愿調解的,可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。

4、法院起訴

如果合同中沒有訂立仲裁條款,事后也沒有達成仲裁協議,合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院,尋求司法解決。人民法院依據《民事訴訟法》規定的程序受理并審理勞動爭議案件有些合同還具有其自愿的特點,如涉外合同糾紛,解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。

公司愿意要勞務合同不要正式合同是為了降低用人成本,為了省錢。勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員,我們更應該保障自己的合法權益。以上便是為您整理的為啥公司愿意要勞務合同不要正式合同的相關內容。

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