既然是小公司，就要以人為根本，如何帶好他們，激勵他們，幫助他們，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，最后實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)!
首先，你要是一個非常，勤奮，好學(xué)，上進(jìn)的人，你的工作時間一定要比他們早，走的晚，要讓他們看到，你是一個非常努力、優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)家，
其次，你的公司的項(xiàng)目確實(shí)有發(fā)展前景，而且對他們也非常的有利益。
第三，建立一個多勞多得的福利體質(zhì)，和獎勵方針，讓他們覺得在你這里能得到的，其他地方是沒有的。
第四，多和他們交流，溝通，讓他們參與的管理與運(yùn)作，共同學(xué)習(xí)，研究，只是你最后做決定就行了。讓他們體會在這里沒有約束，只有自由和情感的體會，這樣才會產(chǎn)生人性的一面。
第五，多幫助他們，只要是你能力所能及的，又不會影響公司，又不違背道義的，都去幫幫，特別是在工作上，客戶上的問題，全力支持，生活上多體貼。
管理方法
1、改變管理者和員工的觀念
第一，績效評估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是實(shí)施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。
2、設(shè)計(jì)三級評估體系
即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的.評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。
3、建立績效評估投訴制度
一般來講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估;當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。
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