在公司里，老員工不聽話怎么辦呢?對于不聽話的老員工要做好怎樣的管理呢?下面就不妨和小編一起來了解下老員工不聽話的管理要點，希望對各位有幫助!

問： 主管難做 該如何管理不聽話的老員工?

由于工作賣力，與客戶溝通也很不錯，屢創業務佳績，我從一個普通跟單成為主管，管轄廠里生產與生活中各種事情，我非常珍惜這種職位，但因廠里的管理層職員無論是工齡比我長，技術比我強，所以他們很不情愿受我管制，我也努力去學專業知識和提高自己的管理水平，他們仍然與我對抗，我不知如何配合這種管理? 請專家們給予寶貴的意見。

答： (本專家意見由職場培訓專家商振提供)

管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從你的問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是“工齡比你長，技術比你強”的老員工不服你管。他如果有這個態度，要么你的技術能夠達到“國際領先、國內獨有”，否則他不會有改變。有種說法：你不如人，人家看不起你;你別人強一點，別人嫉妒你;只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。所以，員工不服你，不單純是你技術水平問題，主要是情緒問題。至于說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。你提到了一個詞：“管制”，你說老員工“很不情愿受我管制”。我要說的是：誰都不愿意被人管制。他不僅不愿意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不愿意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬件水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了。

其實你的目的不是讓別人聽你的話，證明你威風，你只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要你們之間的關系不是很僵，可以嘗試放下你的架子。楊元慶在剛剛掌管聯想的時候，胸前有塊牌子“請叫我元慶”。這個稱謂的變化，體現的是他想與員工親近的思想。作為主管你需要員工的支持，所以你得主動和他們搞好關系。其次你要有服務的態度，不要總是認為你怎么說別人就該怎么做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了。

你的工作是：別人知道做的，你就別多嘴;別人不知道做的，你提醒他一下;別人做錯的事情，你幫著指導一下。

如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什么他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎么辦?

下屬不聽話的幾種可能：

第一、他認為你的工作能力不及他

第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現

第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂

第四、他為人有問題

解決方法：

先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心里了，所以一直有針對性。

另外你也應該聽聽其它員工的意見，了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

在全面了解情況之后，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。

因此，要以身作則,做好工作,業余時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的;如果努力之后,還是不行,只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來;實在不行,就開掉.

案例：

楊剛剛升任一個40人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由于楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應該怎么辦?

分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。

而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭復雜的人際關系。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎么想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，并且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生“唇寒齒亡”的心理。筆者認為可以采取以下方法：

分享：

1、懇談，先禮后兵。請王改變-態度行為，強調利益捆-綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩感并施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，后面的動作就“師出有名”了。

2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。

3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，并能夠幫助下屬提升，那楊自然會得到絕大多數員工的'認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而愿意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。

4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。強調一定要注意批評的藝術，盡可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之后，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。

以上4個方法如果實施得好，王應該會有所觸動并調整自己的言行。即使不調整，也不會楊的工作產生什么影響。并且，隨著楊在部門內做出成績后，上司對楊的信任感會不斷增加。屆時如果楊提出要將王調離部門或作其他安排時，上司一般會予以支持。

首先，要正視自己的位置。作為經理就是一個部門的全權負責人，要對所有的下屬員工負責，要敢于承擔責任，把部門的利益放在第一位，而不遷就自己的私人利益，也就是說能夠接受頭面人物的角色。

其次，要正視下屬員工。作為以前跟隨自己的下屬，在你升遷之后心里一定會有一些優越感，在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關系，不要讓“自己人”得意忘形，那樣會傷害其他員工的積極性，一碗水端平。

第三，要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火，雖然通俗但是有著深層次的意義。對于剛被提升的邵小強部門其他員工不一定知道他的能力，或者對于其能力有所懷疑。

另外，很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下，新官必須在上任的時候給大家一個表示，說我有能力并且有方法讓部門更好。

根據上面幾點調整，我覺得邵小強應該采取以下措施，扭轉局面：

1、立：制定加強現有的公司規章制度，并且通過一些手段發布給整個部門，讓員工感到規章制度的嚴肅性;

2、教：在正規場合正式約談該下屬員工，明令公司規章，告知其問題所在，不教而誅視為不義，所以要給人改正的機會;

3、誅：如沒有改正，以經理身份出示文書版處理意見，不姑息縱容，顯示自己果斷和權威，新官上任三把火;

4、報：正式上報給公司老總你所做的決定以及相關決定流程和意見，向老板表示自己有能力和信心處理部門各種問題;

5、告：在部門召開某某同事的處理總結會議，總結經驗，告示其他員工，昭告部門，殺一儆百，樹立自身公正嚴明地位!

在做到上面的外表功夫的同時，要做到以下幾個內功：

1、私下里約見這位下屬，用私人情誼打動他，告訴他大家一起努力就會更好;

2、私下里找一些和這位下屬私交好的同事，通過他們勸告這位下屬;

3、私下里找到其他的主管，請教如何處理這個問題，請教如何搞好公司事務;

4、開除這位下屬的同時，盡量幫其解決力所能及的困難，比如安置費，介紹工作。

5、內圣外王，是做人、做事的關鍵。

清理“定時炸彈”需要管理藝術 (徐國燾 某知名物流集團人力資源部副經理)

每個公司都會有這樣的刺頭員工，這也從一個側面反映出公司在對員工管理上的疏漏。正是一味的縱容才導致了現在的這種情況，員工對上司沒有應有的尊重。

企業用人應該是德才兼備，以德為先。該員工賭博成性，說明存在的問題不僅僅是能力層面上的。個人的品德已不讓同事信服。如果繼續放任其繼續在公司，無疑會造成很大的負面影響，對其上司而言，該員工就是一枚定時炸彈。

讓該員工走，怎么走，是需要一些管理藝術的。

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