帶新人是所有管理者的必備技能，這也直接影響管理者的職場職級高低。只有能帶出副總裁的人才有可能做到CEO，只能帶出好員工的，可能只能做到主管職位。到底如何正確高效的帶新人?

1.先穩(wěn)心態(tài)。

心態(tài)穩(wěn)了，態(tài)度就穩(wěn)。尤其是剛?cè)肼毲皫字埽瑤蛦T工度過新入職后的觀望期。及時快速的幫助新人解決一些新工作適應(yīng)中的各項(xiàng)問題，快速熟悉新工作的內(nèi)容及主要流程。

2.授之以漁，因人而異。

培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)邏輯及方法論，而不僅是具體的方法甚至話術(shù)，一定要給員工開展工作，靈活發(fā)揮的空間，讓員工在基于業(yè)務(wù)基本邏輯的前提下，按自己最擅長的方式去開展工作，這樣員工成長起來是最順暢的。因?yàn)樗窃谧鲎约海沂窃诎醋约鹤钌瞄L的方式去開展工作，不需要適應(yīng)期，只是需要磨合一下業(yè)務(wù)邏輯即可。

但職場中，往往是反的，以銷售新人為例，有的銷售主管甚至要求新人完全照搬照抄主管本人的話術(shù)去做銷售，但世界上最難的事就做別人不能做自己，而且客戶又不可能配合演出，每個人銷售的表達(dá)方式和擅長的點(diǎn)也完全不一樣。硬切主觀的話術(shù)去配套訴求點(diǎn)各異的客戶，這樣大概率會把銷售搞的無所適從，越來越懵，正所謂教的曲唱不得，銷售最底層的能力便是應(yīng)變能力，主管再敬業(yè)也不能把所有的銷售場景及客戶類型都完整的交給銷售。

3.耐心充足。

每個人基礎(chǔ)不一樣，面對新工作，新人們上手情況各異，慢得不一定不好。同時，帶人也是一個教學(xué)相長的過程，新人成長慢很多時候可能不是新人本身的問題，而是帶人的方法有問題，這也需要管理者經(jīng)常反思。好的管理者不一定是好的老師，自己會和讓別人會是完全不同的兩個概念。

4.大膽嘗試。

鼓勵新人們多去嘗試新的方式，因?yàn)樗麄冞€沒有被公司現(xiàn)有模式禁錮住思維，尤其是針對那些有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，鼓勵他們按自己之前的模式去開展工作，以在本公司實(shí)驗(yàn)其的效果，這對公司而言，很可能就是一次業(yè)績模式突破的機(jī)會。

要求所有員工千篇一律按本公司的固有模式去開展工作，做個復(fù)制品。這就很難發(fā)揮其原本的創(chuàng)意和想象空間。這正如我們帶娃，完全按大人的思維去判斷和教育孩子，結(jié)果導(dǎo)致孩子們嚴(yán)重缺乏創(chuàng)意，可能很聽話，但也空間有限。

5.寬容放松。

帶新人，寬容放松一定是主基調(diào)，只有在這樣的大氛圍下，新人們才能足夠放松和快速成長。

很多公司，新人一來就做所謂的壓力測試，以高壓暴政的方式對待新員工，快速淘汰那些扛不住的人。但這種愚蠢的方式，真能做到人才篩選嗎?走的一定不行，留的一定優(yōu)秀?大概率是反的。不要總是試圖挑戰(zhàn)人性，結(jié)果只能是失敗。

6.保持溝通。

管理者帶人要主動溝通，雖然很忙，但這種主動對新人而言既是一種重視，更是一種尊重。等著新人主動過來找管理者匯報工作，性質(zhì)會發(fā)生完全改變。這樣也會讓新人和管理者之間有較大的鴻溝甚至隔閡。

7.人性化關(guān)懷。

管理者對職場新人人性化關(guān)懷，這是最沒技術(shù)含量但卻是最有效的一種方式，會讓員工感受到管理者和團(tuán)隊(duì)的人情味和溫度，而不是冷冰冰的一本正經(jīng)。

8.業(yè)績達(dá)成。

管理者協(xié)助新人盡快出成果，以保障盡快完成工作指標(biāo)，進(jìn)而培養(yǎng)信心，這才是最關(guān)鍵的。前面做的再多，業(yè)績不達(dá)標(biāo)，都是零。

帶新人的禁忌。

1.帶新人對新人而言并不是恩賜。

不能要求新人有任何匯報，帶人只是上一級對下一級的基本職責(zé)，而不是恩賜，并不能以此要求新人站隊(duì)或?qū)δ愀卸鞔鳌?

2.帶新人者不能不職業(yè)。

帶新人的人不職業(yè)或態(tài)度有問題，會讓新人產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，甚至?xí)虼穗x職。

3.帶人者不能不尊重新人。

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