管理者日常管理中，很重要的一個職責就是培養(yǎng)、培訓員工，讓員工具備相應的技能，完成工作任務。
管理者如何去培養(yǎng)下屬?使用什么方法?該怎么做?
今天我們就解析一下管理者培養(yǎng)下屬的六種方式。
第一，課堂授課，講授式教學
課堂授課是最常見的培養(yǎng)下屬的方式。
是指安排統(tǒng)一的時間、在固定的地方，將下屬集中在一起，采用課堂上課的方式傳遞知識和技能。
這種方式比較適合新員工的培養(yǎng)，對于知識和技能的傳授非常有用，但是不利于互動和實踐。
課堂授課要注意這幾個要點：
1、要多總結和復盤，了解下屬的需求;
2、要做好培訓計劃，合理安排培訓時間;
3、選擇實戰(zhàn)型的內部講師進行授課;
4、專人負責跟進培訓和管理;
5、培訓后要有培訓的評估的工作;
6、如果是新員工培訓，加入情景模擬部分會更好。
第二，教練式輔導，手把手教會下屬
輔導下屬是管理者必備的技能之一。
所謂教練式輔導，就是管理者通過與下屬的溝通，了解下屬的狀況，找到問題點，與下屬一起去找到解決問題的方案。
管理者輔導下屬，一般會使用到GROW模型。
1、GROW模型是四個英文單詞的首字母的組合。
2、G為目標，R為現(xiàn)狀，O為方案，W為行動。
3、GROW模型主要是管理者通過提問的方式，讓下屬主動去思考與工作有關的問題，并且管理者與下屬一起去找到解決問題的方案。
第三，管理者授權，助力下屬進階
授權是將原本屬于管理者的職責，通過一定的方式交給下屬去做。
授權既可以幫助管理者減輕工作負擔，去關注更重要的事情，也是培養(yǎng)下屬的很好的方式。下屬通過被授權，可以掌握新的技能和知識點。
管理者想要做好授權，需要注意這幾個要點：
1、授權的事情，必須是授權清單里的項目(如風險較小、簡單重復、下屬想去做的事情等)。
2、有的事情是不能授權的，如用人與招人的權利，費用與預算的管理，形象代表權等。
3、授權不是放權，授權之后還是得繼續(xù)跟進，提供幫助。
4、授權是逐步實現(xiàn)的，先是限制性授權，然后才是充分授權。
5、授權是提拔下屬、給下屬升職加薪的前提。
第四，脫產(chǎn)培訓，一心一意搞學習
所謂脫產(chǎn)培訓，就是不安排工作任務，讓下屬一心一意參加培訓的方式。
脫產(chǎn)培訓適用于學習某些新技能，主要為外訓的方式。
關于脫產(chǎn)培訓，我們要注意這幾個點：
1、脫產(chǎn)培訓是一種獎勵，只有優(yōu)秀的員工才可以參加;
2、脫產(chǎn)培訓一般是外訓，所以在參訓之前先要評估一下培訓的適用性;
3、脫產(chǎn)培訓要提要求，要求下屬培訓完成后要進行分享;
4、如果費用較高，并且由公司承擔費用，那么最好約定一下培訓服務期。
第五，在崗學習，在工作中成長
很多公司都采用在崗學習的方式去培養(yǎng)下屬。
比如由下屬負責推進某個項目，或者對于下屬提出較高的工作目標，或者安排下屬要做一些他從來沒有做過的事情。
在崗學習要注意這幾個方面：
1、在崗學習應該與其他的培養(yǎng)方式相結合;
2、在崗學習計劃也要列出計劃，并且確保計劃得以執(zhí)行;
3、定期要進行檢查和考核，比如座談會的形式、學習心得的分享等;
4、不能簡單地把壓任務等同于培養(yǎng)員工;
第六，崗位輪換，拓寬下屬的知識面
崗位輪換也是常見的培養(yǎng)下屬的方式之一。
所謂崗位輪換，就是安排下屬到不同崗位上去學習、見習的方式。
通過崗位輪換，下屬可以了解更多的崗位的知識和技能，既有利于團隊合作的開展，也為下屬的職業(yè)發(fā)展拓寬了空間。
管理者安排下屬進行崗位輪換的時候，要注意這幾個方面：
1、要選擇合適崗位進行輪換，最好是相近的崗位;
2、輪換過去之后，最好安排一個臨時的師傅進行傳幫帶;
3、選擇合適的輪換的方式，有的輪換不再換回來，有的過一段時間還得換回原來的崗位;
4、定期要進行輪換工作的檢查和總結;
5、輪換前要充分與下屬進行溝通，協(xié)商一致后才可以輪換，否則可能會涉嫌違反勞動合同法。
當然，培養(yǎng)下屬的方式很多，重點要找到一種相對合適的方式去培養(yǎng)下屬，企業(yè)也應該把培養(yǎng)下屬、下屬的成長速度作為管理者的一項考核指標去進行管理。
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