公司離職率居高不下、員工工作效率低、工作沒有積極性是讓很多企業頭疼的問題，在分析這些問題時，管理者可能更多想到的是工作環節是否出了問題，比如：招聘到的人不合適、培訓工作沒有到位、薪酬激勵不足、績效考核不公平等。在這個過程中，管理者可能忽略了對現象背后“人性”問題的關注，比如做好員工關系管理。

員工關系管理也是人力資源管理的一項重要內容。和諧、融洽的員工關系能培養員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，營造良好的工作氛圍，提高工作效率，所以管理者要時刻注意與員工保持良好的關系。如何維護好員工關系?管理者可以從以下幾個方面考慮。

1、員工物質、精神需求兩手抓

員工關系管理問題說到底還是人的問題，管理者要想留住員工的心，就必須先抓住員工的“胃”，只有先弄明白員工需要什么，才能想員工所想，給員工所需。在工作中，員工最先關注的大都是薪資待遇，管理者要予以重視，采取措施切實保障員工勞有所得，設計好薪酬福利體系。不僅如此，管理者還要留心員工的勞動條件和勞動環境，不斷加以改善。科學控制勞動強度，既不能讓員工超負荷工作而心生怨恨，也不能讓員工無所事事，無法體現個人工作價值。

根據馬斯洛需求理論，當基本物質追求得到保障之后，人們就會衍生出更為高層的精神需求，在企業中，表現為員工越來越重視組織氛圍，渴望被尊重和認同。為了能更好地在精神上予以關懷，讓員工更愿意留在企業工作。

企業管理者首先要端正員工管理的態度，要尊重認同員工，讓員工樹立“主人翁”意識，管理者不是高高在上的獨裁人，在面對員工時，管理者要善用“換位思考”的方式，對待員工，處理“人事”的方法需要斟酌一二，不能隨意。

具體做法上，一方面要廣開言路，要讓員工有公司知情權，讓員工看到公司的實際情況和發展的前景，做好組織文化建設工作，在思想上取得員工的理解和信任。開通多渠道的意見反饋路徑，鼓勵員工建言獻策，激發員工的創新思維，集思廣益，讓員工切實感受到自己參與了公司的建設發展。

另一方面，要提供員工學習培訓的機會，不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓員工看到自己的未來，企業要為員工創設發展進步的可能，通過定期的學習和培訓，完善人才培養機制，提高員工的工作能力，通過學習和培訓使員工更好地實現職業生涯規劃目標，這樣才能更好地吸引員工留在公司工作。此外，企業還需要完善獎懲制度，及時獎勵，給員工脫穎而出的機會，這對于渴望成長，胸懷大志的員工來說是一種莫大的鼓勵。

2、完善激勵約束機制

維護員工關系，需要完善激勵約束機制。首先，管理者要做好勞動關系的基本保障工作，結合我國新出臺的《勞動合同法》等有關文件，確保勞資關系和諧健康，不存在法律漏洞，使得員工安心工作，結合市場動向，及時調整好薪酬福利制度，使得員工踏實工作。其次，要完善績效考核體系，管理者不僅要重視定量指標的考核，定性指標也不能忽視，建立公平有效的晉升機制和靈活的激勵機制，有助于激發員工工作積極性，提高個人和團隊績效。

3、完善員工溝通機制

員工溝通是員工關系中的一項重要內容，良好的溝通機制是實現員工管理的重要前提和必要條件，企業要確保溝通管理貫穿“入職、培訓、……績效考核、薪酬發放、離職”整個管理過程。溝通形式分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通比如定期召開的會議，離職面談等，非正式溝通包括餐會、午間閑談等，管理者要根據員工的特點，妥善運用好兩種溝通形式和多種溝通方法，在公司營造一種自由開放、共享信息、人人平等的氛圍，有誤解和隔閡及時溝通解決，形成企業內部良好的人際關系，有利于增強企業的凝聚力和向心力。

4、妥善安排好每一位員工

HR在招聘階段就要做好工作，選擇和公司相契合的人才，減少后期員工關系維護成本，員工一旦入職轉正，管理者就需要更加慎重對待，對于做得不好、態度不行的員工，管理者不要草率處理，最好能先了解整件事情的來龍去脈，結合員工的具體情況，及時做出最合適的解決方案。

比如：對于某些員工確實在工作過程中犯錯誤了，管理者最好不要上來就是一頓痛批，如果員工脾氣較好，他可能虛心接受，如果遇到比較軸的員工，可能就因為這事和你干上了，這時候事情就會變得很棘手，所以，管理者要先對犯錯的原因和損失進行一定的評估，再根據員工的個性特征采取相應地方法解決。維護員工關系沒有通用的方法，不同的員工可能在方法的選取和力度上各不相同，這就要求員工的直接管理層要對員工的情況有著較為全面的了解，對癥下藥，充分發揮好每一位員工的作用。積極調動每一位員工的工作積極性。

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