引入中國培訓網的內容，整理有關老員工管理的相關內容，希望對樓主有幫助：
1.樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。
2.設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
3.體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業并愿意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。在一些日韓企業中，在考慮對績效結果相同且同崗位的新老員工加薪時，優先考慮老員工，并會設定“總經理特別獎”激勵那些為企業做出突出貢獻的老員工。
4.建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕“老員工病”在企業蔓延，筆者認為公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
5.培養新人，威懾老人。
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。
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