當HR問求職者期望薪資時，求職者可以先反問貴公司的薪酬結構，這樣你才好了解具體情況開出薪資。
具體如下：
福利：五險一金
月度：80%基本工資+20%績效工資+餐補+話補+車補等等
年度：12月基本薪資+n月KPI獎金+m月年終獎金(m和n不一定都有，而且多數企業只講個范圍)
漲薪：一年兩次調薪考核，時間是每年的4月和10月。但是主要依據KPI完成情況，不保證人人普調。
期權、股票：如有會詳細說明計劃;說會有但沒有明確計劃的，都是忽悠。
在HR給出類似以上的答案之后，求職者已經能夠判斷這個公司的薪酬制度是否完善，以及具體的數額框架如何組成。
此時，求職者可以按照自己期望的年收入，做一番心算，然后告訴HR，按公司框架來說，我期望的月薪是稅前10000元。如果HR說很難，或者好奇這個數字的來源，可以這樣說：
1、我前一份工作的薪酬水平;
2、我預期的漲幅;
3、我將入職崗位的價值;
4、我與這個崗位的匹配度，以及我在這個崗位上能貢獻的額外價值以及獲得的額外成長。
以上等等因素列舉之后，HR無力再砍，剩下的就是給相關負責的'老板報批了。如果老板還是給不出，那么果斷抱歉再見。
1、在第一輪交流時，你先是規避了矛盾核心——說出薪酬的數額——而是把矛盾焦點轉移到了公司的薪酬福利制度上。這個制度是hr熟知的，并且對于一個公司是屬于固定制度的，密級不高的信息面試談工資要多少才合適?所以hr會在無力反抗的時候，把這個信息回復給你。
2、如果在第一步時，HR拒絕提供薪酬結構。那么請相信，這個公司在任何方面都不會靠譜，果斷抱歉走人。
3、在你掌握了公司的薪酬結構之后，你已經能夠據此判斷出公司工作的完善程度。那么你可以根據這些信息，結合自己的預期，做一個有利于自己的計算和判斷。當然很多信息、預案是需要在面試之前去做收集、準備的。
4、此時，是你表現誠意的時候，應該把自己的計算結果坦率的告訴給HR，讓HR在付出信息之后，能夠順利的獲得相應的回復。此時的任何滑頭、油嘴、小聰明，都是不職業、不尊重對方的，會影響錄用。
5、如果此時談判順利向下進行，你也不用后悔報少了，因為這就是你入職時，你的價值。如果你認為虧大了，你可以在轉正時通過直系leader表示調整薪資水平的意愿，用你的試用期績效以及當前薪資預期薪資的差距來說話，并且說出合理的理由。
6、如果此時你的數字高于HR的上限，那么你需要做的就是技巧的讓HR閉嘴，讓她請老板來決定。這就是你列舉自己數字來源的目的。如果薪資超限，就算你與HR費盡口舌，他也拿不到最終決定權，此時要跳出數額矛盾，把問題引導向決策權的矛盾，讓他幫你通向有決策權的領導，進而幫你拿下目標數額。
7、如果老板也無法給出你想要的數字，那么可以判斷，這個老板也很難在工作中給你其他與你匹配的資源支持。那么，果斷終結談判會對雙方都有好處。
1、充分了解職位的定位
兩個同樣的職位名稱在不同的企業當中會存在不同的定位，所以在談薪資之前，最好確認一下該崗位在組織中的定位。
2、了解計薪結構
現代人力資源薪酬管理學的應用加大，使薪資結構更加多樣化，同樣的月收入，但是有不同的計算方法，所以，有要求薪水時，要充分了解企業的薪資結構與計算方法。
3、了解企業的福利項目
在很多大企業中，會為員工提供更好的福利待遇，而福利是不計入薪資結構的。
4、別開始就談薪資
面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
5、應大膽地講出自己的要求
在談薪資時，主考官也是了解應試者價值的一個途徑，請大膽地說出你的合理要求。
6、態度應該誠懇
面試時，不要過分夸大其辭，態度應誠懇。
另外，每家公司都有自己的薪資體系，招聘崗位的薪資大體是固定的就要求應試者不到萬不得以的情況不要與企業談薪水;最少不應該由自己提出來。
