在當前我國經濟整體轉型的大環境下，企業勞動用工現狀正處在轉變中，勞動力市場主要表現為頻繁的職業轉換、工作崗位不穩定、用人企業與勞動者開始雙向選擇、勞動彈性很高、勞動力市場不夠規范，企業的傳統用工模式也正在被打破，多元化的“靈活用工”模式逐步主流化，與此同時，中國靈活用工市場的發展離不開國家政策法規的支持。
有了國家政策的引導和保證，國內靈活用工模式對就業者的保障更加充分，保護就業者和擴大就業人口的社會效應被政策持續支持。靈活用工模式可以降低國內失業率，以及緩解勞工供需錯配等問題。
而與之相反的，現有傳統的雇傭制用工方式，從招聘、入職到離職，都會伴隨著很多的用工風險。主要包括以下：
1.招聘時的風險
在招聘這個環節，忽略了招聘中的禁止性條款，將會給企業帶來不必要的法律風險。
2.入職時的風險
用人單位在錄用員工之前，對員工的錄用資格要審查一遍，如果不審查，會帶來雙重勞動關系糾紛、競業限制糾紛等。
關于勞動合同，用人單位在試用期不給員工簽勞動合同或者延遲簽訂勞動合同，在簽勞動合同時，勞動合同某些條款漏掉了，這些都會帶來法律風險，一定要多加注意。
3.社保風險
社保不合規的企業，其實挺多，很多企業為了降低用工成本打著擦邊球。員工的社保繳費基數，根據社保法規定，是要按照員工的基本工資來計算的，但很多企業不管員工工資高低，統一按照社保的最低基數來繳納，這樣會導致員工的社保權益受到損失，很大可能會遇到員工勞動仲裁的風險。
還有就是，有的企業在試用期內，不給員工繳納社保，在員工正式入職了，才給繳納社保，這樣的操作也是有很大的風險的，直接違反了《社會保險法》第五十八條，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
4.特殊員工管理的用工風險
我們這里說的特殊員工是指那些工傷、醫療期員工以及三期女職工，對于這些員工的管理，要熟悉工傷保險法、醫療保險法、生育保險法，要明確地知道，保險理賠，公司應該承擔的相關費用以及確定這些員工的返崗日期。如果處理不當，會加大公司的用工風險，給公司帶來不必要的用工成本。
5.離職風險
不管員工是主動離職還是被動離職(被公司辭退)，都要開具相應的離職證明，這個是與員工解除勞動關系最有力的證明，如果不開具相關證明，可能會造成員工無法享受失業保險待遇、影響員工下一份工作等后果，最終可能會導致員工勞動仲裁。
【萌萌客:m.richlegacy2u.com】提供專業的電商在線客服外包服務、電話客服及內容審核等服務，幫您簡單客服難題。
