在現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人隊伍尚不成熟、缺乏有效的信用機(jī)制的情況下，中小企業(yè)家必須學(xué)會正確的評估企業(yè)的用人風(fēng)險，并具備相應(yīng)的風(fēng)險承擔(dān)能力。通過建立完善的內(nèi)部管理體系和人才梯隊來降低企業(yè)對個人的依賴，以從根本上降低用人風(fēng)險。

一、中小企業(yè)選人不當(dāng)或用人不當(dāng)會給企業(yè)造成以下后果：

1.人事成本增加

人員流動過大或人員流動不合理，會使企業(yè)的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動率，會導(dǎo)致招聘費用、培訓(xùn)費用、處理勞動糾紛的費用升高。通常，一個員工的流動，會造成相當(dāng)于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多。

2.工作效率下降

引 進(jìn)中高層管理人員是為了提升管理水平、改進(jìn)工作效率。但如果引進(jìn)人才無法適應(yīng)公司需要，很可能反而增加溝通協(xié)調(diào)成本，導(dǎo)致工作效率下降。此外，引入的職業(yè) 經(jīng)理人往往擔(dān)負(fù)著企業(yè)走向規(guī)范化的重任，但在成功建立新的機(jī)制前，首先會破壞掉舊的秩序，新舊協(xié)作、溝通、管理機(jī)制未能順利對接，就會造成管理真空，使溝 通協(xié)調(diào)成本空前增加，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的混亂局面。

3.錯過市場或發(fā)展機(jī)遇

人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優(yōu)秀的。很多中小企業(yè)沒有成熟的選拔、用人機(jī)制與經(jīng)驗，如果不能適時的引進(jìn)合適的人才，往往會錯失行業(yè)發(fā)展的最佳機(jī)會，給企業(yè)造成戰(zhàn)略性的損失。

4.人事震蕩

盲目引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人員，很可能在企業(yè)中高層造成劇烈的人事地震，使企業(yè)在很長一段時間后都無法從震蕩中走出來。常常會造成老員工產(chǎn)生失落感而離開公司，新員工又因老員工的抵制而不斷流動。這種震蕩不僅會降低工作效率，而且會嚴(yán)重的影響公司決策，導(dǎo)致業(yè)務(wù)滑坡或公司衰落。

5.文化沖突

引 進(jìn)的高層管理人員與企業(yè)的價值觀、理念、文化等無法相容，如果處理不及時或處理不當(dāng)，很可能造成嚴(yán)重的文化沖突。中小企業(yè)往往具有自身獨特的、難以改變的 企業(yè)文化，引入的職業(yè)經(jīng)理人如果有完全不同的理念或價值觀，以他們的影響力，往往會在公司原有文化基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的文化，這種新舊文化的劇烈沖突會對員工整 體士氣產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至導(dǎo)致公司的分裂和瓦解。

二、降低中小企業(yè)用人風(fēng)險的十大策略：

1.正確認(rèn)識企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系

職業(yè)經(jīng)理人與中小企業(yè)家之間不是簡單的雇傭和被雇傭關(guān)系。中小企業(yè)家擁有企業(yè)平臺，職業(yè)經(jīng)理人擁有中小企業(yè)家缺乏的管理或運營能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關(guān)系，就如同企業(yè)外部的合作伙伴一樣。

2.制定符合公司發(fā)展需要的人事政策

中小企業(yè)應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略，及內(nèi)外環(huán)境、文化等因素，確定企業(yè)的基本人事政策，對企業(yè)用什么樣的人、如何用人等一些原則性的問題進(jìn)行規(guī)定和說明，以指導(dǎo)企業(yè)的人才引進(jìn)、使用及其他人力資源工作。

3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對人力需求做系統(tǒng)分析

企業(yè)家一定要了解自己企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，了解現(xiàn)有人力資源和工作崗位的匹配程度，從而了解什么崗位需要什么人才、哪些人才內(nèi)部供給，哪些人才需要外部引進(jìn)，哪些人才需要儲備等等。

4.制定用人計劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要并結(jié)合人力資源分析制定詳細(xì)的用人計劃。明確哪些崗位需要引進(jìn)人才，以及人才引進(jìn)的時機(jī)、數(shù)量、方式等。以減少盲目性及應(yīng)急措施的經(jīng)常使用。在批量引進(jìn)人才的時候一定要充分考慮企業(yè)的基礎(chǔ)平臺和消化能力，以降低文化的劇烈沖突和過度的人事震蕩。

5.健全人才選拔機(jī)制，用適當(dāng)?shù)姆绞竭x擇適當(dāng)?shù)娜瞬?

中小企業(yè)家必須提高識別和選拔人才的能力，或者借助獵頭公司提高選人的成功率。但最根本的是企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的招聘、選拔機(jī)制，從制度流程上降低和避免企業(yè)的用人風(fēng)險。

6.建立合理的激勵約束機(jī)制

職 業(yè)經(jīng)理人是中小企業(yè)家的合作伙伴，必須有相應(yīng)的激勵約束機(jī)制來明確雙方的權(quán)力義務(wù)、維護(hù)雙方的利益。一般可以通過設(shè)立短、中、長期共同目標(biāo)來明確方向，通 過合理的授權(quán)和報告報表制度來約束和避免職業(yè)經(jīng)理人的不良行為，通過有效的績效管理、績效評估體系正確評價職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的風(fēng)險付 酬方式降低企業(yè)風(fēng)險和最大限度的激勵職業(yè)經(jīng)理人，通過職業(yè)規(guī)劃、中長期激勵體系的建立確保職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)互利共贏、共同發(fā)展，使雙方保持持久的合作關(guān) 系。

7.保持適當(dāng)?shù)钠谕?

中小企業(yè)的問題很多是由于用人機(jī)制、企業(yè)家局限等深層原因造成的，是企業(yè)詬病積累的結(jié)果。職業(yè)經(jīng)理人的能力也有局限性，所以中小企業(yè)家寄希望于通過引進(jìn)一個或幾個職業(yè)經(jīng)理人短期內(nèi)解決所有問題是非常盲目和不現(xiàn)實的。期望越高，失望越大，所以期望必須是合理的、適當(dāng)?shù)摹?

8.合理的使用人才

職 業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)企業(yè)后，如何確定崗位、職責(zé)，如何確保監(jiān)控的適度和有效性，如何適時的給予適當(dāng)?shù)募睢陨蠁栴}對參與企業(yè)管理的中小企業(yè)家來說都是必修的 重要課題。中小企業(yè)家應(yīng)學(xué)會善用激勵約束機(jī)制、合理的使用人才，最大限度的為人才提供發(fā)揮的空間和余地，達(dá)到人才合理使用的目的。

9.必要、適時、有效的溝通

中小企業(yè)家必須經(jīng)常與職業(yè)經(jīng)理人對工作目標(biāo)、授權(quán)、工作進(jìn)度、績效和激勵等問題進(jìn)行溝通，適時的解決問題，給予適時激勵、對偏差給予適時的控制和糾正……以避免問題的堆積和矛盾的激化，最大限度的降低用人風(fēng)險。

10.用文化、價值觀來激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人

企 業(yè)是不同利益相關(guān)者的集合，必然充斥著利益沖突和各種矛盾，對人的管理，最重要的是對人心的管理。深層次而言，企業(yè)家團(tuán)隊是具有共同理念和價值觀的志同道 合的人組成的，中小企業(yè)家應(yīng)充分認(rèn)識到企業(yè)文化的力量，通過良好的企業(yè)文化來激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共創(chuàng)未來。

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