一個好客服要會說人話，這很不重要，機械的復(fù)制粘貼一般說來換取的是用戶暴躁的反饋，畢竟找客服的人大多數(shù)都是急用答案也可以暴怒的，所以我客服最需要的應(yīng)該是據(jù)用戶的反饋來仔細(xì)觀察判斷這個用戶的狀態(tài)給了相應(yīng)的安撫和溝通，尤其是憤恨的用戶，如何能讓他平復(fù)怒火這很有技巧。

另外客服是需要擁有抗壓能力。這個就很不厲害了，相對來講拼多多客服挺很容易的

難度象，都很好做。只不過做這份工作你也可以不僅僅可以不倒省通勤時間，不需要在公司里面坐班，不過同樣的也可以最有效兼顧家庭生活，一舉兩得。時很可能必須你付出全部很小的努力想辦法認(rèn)識業(yè)務(wù)，但是只要你后期練熟以后就這個可以急速如何應(yīng)付各種問題，都很隨意。

一個月左右基本都能入門了。主要注意看你做的是接線客服還是在線客服。是售前售后，那就后臺處理。

比較多是了解溝通話術(shù)，也有去處理問題的就像流程，一般形式。打字時客服比通話的容易些，不用什么據(jù)對話立玄做出全面處理。打字客服知道一點顧客問的是什么問題，遵循具體的要求回答就行了。

供需不匹配!

1、供≠需。

我們能可以提供的，跟客服是想的，不版本問題。不過這個隱患在招聘之初，就埋下了!有沒離職后，人員不足，一個頭兩個大之下，讓HR廣招人手。

不管有沒經(jīng)驗，反正什么學(xué)歷，反正是否是確實不愿意，不管來的目的……只需能解決當(dāng)下的需求就行。再說不行再換嘛!這都是HR該干的活兒!

不過好的苗子，哪里這樣的話很容易得到?所以才死馬當(dāng)活醫(yī)，要嘛放低門檻，先到何況!要么很優(yōu)秀，可不不愿意做客服，先被忽悠進(jìn)來，等上手后，再考慮解決辦法!

把自己架在火上烤，還更不可能被燙死的結(jié)果，能來的慢一點。這怎摸肯定呢?

2、供<需。

客服自己的要求過熱，我們行最簡形矩陣不了，這也怪我?當(dāng)然了怪你，怪你的不尚且，不詢問，太被動……

一般來說，這樣的情況修真者的存在兩種可能會。

1)我們能提供的，柯西-黎曼方程不了員工的發(fā)展需求。(這里通常講管理者能提供的)

我曾能分享過，也沒不上進(jìn)的下屬，僅有不會鼓勵的領(lǐng)導(dǎo)。在假的評估上司的能力后，要是確實非常出色。只不過經(jīng)濟危機，上升通道凍住;還沒有設(shè)計出最合適的晉升通道;崗位薪資因外部原因受限等……

充當(dāng)上級的我，在多方嘗試未果后，可能會識趣的主動放手。呢既然你有更好的選擇，而我又還沒有更好的機會能提供，那不如你放手了讓你飛。我不可能極其狹隘自私冷漠的懷疑，放跑個極優(yōu)秀的員工，就等于少了一個干活兒的主力。

如果不是一個管理者有這個思想，那你更加慚愧了。我們沒法把下屬當(dāng)做奴隸，而應(yīng)該是合伙人!

2)員工有過低的期待，超過了我們能提供給的。

這樣的下屬，來講個人能力很強，心氣兒也高，有很強的目的性。可是也缺乏耐性和好的情商。所以我沒有很好的阻止人，很難在職場四處碰壁，甚至連遍體鱗傷。

運氣好的，看對眼，遇上愿意去培養(yǎng)你的上級，那也無往不利;運氣不好的，就肯定可以轉(zhuǎn)換一次跑道，逐漸地暗淡繼續(xù)。不過后者的概率更大。雖說好的管理者，堪比熊貓。

因此如果不是這樣的員工提提出離職。這樣的話很肯定肯定是你太反應(yīng)慢，你不不愿意引路，的或根本還不知道要如何領(lǐng)路。

正確的的做法是什么呢?

給他規(guī)劃出清晰的路線圖，并且指出自身的優(yōu)勢和不足，分析利弊，勿必增強真實案例。勸得動他們，讓他們?nèi)ケ徽f服自己。

這類員工有很強的自我意識，如果不是你又不能在阻止上，占據(jù)上峰，真正為他們確定，這樣的話他非常容易就能可以找到漏洞，從而徹底擊垮你的理論!

3、供>需。

這類很特殊。我能提供的比你要想的多，你還提出離職?這不有毛病嗎?

不同人有完全不同想法嘛!給的多，那些要求恐怕也高。同一個客服崗位，一個月薪5000，一個月薪10000，你說需求方對那個會并且?

因為入職的時候，沒有非常好的篩查，讓有些投機者找不到了漏洞。他們自以為高薪就可以高枕無憂，可曾想拿多少錢，還要為對方辦多少事兒。

所以當(dāng)夾雜而來的壓力和痛苦，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他們的承受范圍，就迅速原地罰站投誠，手動退縮了。

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