一談到忠誠，老板就開始頭疼，現在的員工真的一點忠誠度都沒有，一有能力就跳槽，完全不考慮企業的培養成本，還想讓員工把企業當家，實在是太難了。

其實我一直在思考一個問題，為什么我們把企業當作家庭或者是軍隊，企業和家庭、軍隊完全是不同的組織，強行套用肯定是會出問題。很多老板希望自己的企業能夠像軍隊一樣，擁有超高的執行力和服從，實際上這種想法是錯誤的。

很多老板反饋說自己花了很多的錢請人過來給員工培訓就是為了提升員工的忠誠，培訓時確實是有效果，但是時間一長，該離職還是離職。老板很氣憤，對離職的員工說，公司花了這么錢培養你，現在說走就走，你們的良心在哪里?

忠誠是靠培養出來的嗎?不可能的，人性是趨利的，哪里好就往哪里跑，這是很正常的。我們要求員工忠誠的時候思考一下，當員工不能給公司創造價值的時候，企業會怎么做?

以“公司不養閑人”“公司不是做慈善的”為由，與員工解除勞動關系。如果從這個角度去解讀，是不是認為企業對員工也沒有忠誠度，甚至是一點良心都沒有?員工為企業付出了這么多，現在不能創造價值了就要開除?

企業必須要有利潤，沒有利潤就沒有辦法生存，企業在成本上是要管控，對于一些不能創造價值的員工及時清掉，及時換人。對于員工來講，他們也會選擇更好的平臺和薪酬體系，選擇是雙向的，企業可以選擇員工，員工也可以選擇企業，企業不能做到對員工忠誠，又怎么要求員工對企業忠誠呢?

經常有老板請我過去做這一類的培訓，我基本上都拒絕了，一方面是因為這種培訓沒有意義，另一方面是與老板的思維是有沖突的。也有老板不聽，既然你不愿意，總有人愿意吧，于是花高價請人來做培訓，結果可想而知，錢花了連水漂都沒有。

我們不要把重心放在自己無法控制的事情上，就比如忠誠，哪里會有人是絕對的忠誠，暫時的忠誠是因為誘惑力不夠大，我們要做的事情是掌控我們能掌控的，把主動權掌握在自己手中，而且這些對員工也有影響，比如說薪酬、文化、價值、成長、認可等方面的激勵機制。

首先從薪酬說起，薪酬對員工的影響是最大的，說白了員工都是為了錢來上班，沒有哪個員工來上班是不要工資，如果他不要工資才是最可怕的，有可能是想要你的公司!所以我們首先要解決的錢的問題。

如何解決錢的問題?一說到錢，老板的想法是漲薪，跟錢有關那我就給他足夠的錢就好了，試問有幾個老板敢說這樣的話?談到錢的不是漲薪，而是老板如何通過分錢讓團隊更和諧，讓團隊想法辦法創造更多的價值。

價值：除了錢之外就是價值，讓員工覺得自己是“有用”的。在工作中也是一樣，如果員工覺得自己沒有價值的時候，他做什么時候都沒有激情，當他認為他所做的事情是有價值的，他就會竭盡全力去完成，工作效率完全是不一樣。

如何讓員工在工作中找到自我的價值?認可，為什么長期被打壓的下屬做事情唯唯諾諾，因為害怕出錯，他不相信自己，他無法從工作獲得自我的價值，所以做什么時候都害怕，害怕出錯迫使他不斷向上級求救。

如何認可員工?導入積分制管理!

在積分制管理中，一個是做人一個是做事，在做人方面只要對員工有益的行為都可以加分，比如說員工加班，我們可以給員工加分，給公司提意見也可以加分，意見被采納也可以加分等等都可以加分。

如果員工不愿意付出，那么他的積分就會出現傾斜，比如說在做事方面的積分就會很高，但是在做人方面的積分就比較低，這個時候我們就知道應該用人，如果說員工的積分很高，不僅是在做事方面，做人方面積分都很高，我們在選拔人才的時候優先考慮，積分通過數據化來全方面考核員工的做人和做事，為企業選拔人才提供了數據。

為什么員工會愿意去多做事情掙積分呢?

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司里面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理里面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓愿意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

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