和縱多矛盾一樣，成功與失敗是人們所熟知的對立的矛盾體。一個(gè)管理者如果想要通過科學(xué)的管理來獲取個(gè)人績效與組織績效利益最大化，就必須重視與他人之間的關(guān)系。從某種角度來說，管理學(xué)不是成功學(xué)，而是一門純粹的科學(xué)。筆者通過走訪、調(diào)查，對管理者失敗的原因總結(jié)如下：

一、以自我為中心，野心過大。

野心指的是一個(gè)人超過自身能力不切實(shí)際的欲望。其中包括對權(quán)力的欲望與渴望，這也促使一些管理者有對單位最高權(quán)力的非分之想。大多數(shù)時(shí)候，這樣的野心帶來的是不切實(shí)際的欲望追求，而這些有野心的人，大多以自我為中心，自以為是。不懂得尊重他人。對權(quán)力有極大野心的人，往往會玩弄權(quán)術(shù)、操弄權(quán)柄，造成內(nèi)訌不斷，使得單位秩序混亂。

二、高傲孤立。

管理者如果表現(xiàn)出冷酷、不合群、傲慢言行與性格，必須會使得自己陷于孤立無援的境地。管理者對員工冷酷，員工也會對管理者冷酷，甚至于背后非議與咒罵管理者。不合群的管理者，會讓上司、同僚、下屬覺得這位管理者高高在上，不可一世，有點(diǎn)恃才傲物的態(tài)度。沒有人愿意為管理者的傲慢買單。傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下屬，反正這樣的管理者走到哪里都不受歡迎。

三、對人對事感覺遲鈍。

管理者重要的領(lǐng)導(dǎo)技能是人際關(guān)系技能，如果管理者處理不好人際關(guān)系，那么想要推得工作就會遇到各種抵制與困難。在工作環(huán)境特別好時(shí)與工作環(huán)境特別差時(shí)，管理者的脅迫與威逼能產(chǎn)生一定的效果，但是當(dāng)工作環(huán)境一般時(shí)，管理者的脅迫與威逼會受到員工們的不滿、抱怨與抗議。人們都不愿意受到脅迫與威逼，對強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格痛恨。

四、對他人缺乏信任。

人的信任不是一天就能夠建立的，“羅馬城也不是一天能建成的”。人與人之間沒有信任，就會自覺地觸發(fā)心理防御機(jī)制，時(shí)刻提防著對方。正是由于沒信任，員工會時(shí)刻提防著管理者，并且導(dǎo)致強(qiáng)烈的偏見油然而生。而且無論管理者做什么，員工都會懷疑管理者的動機(jī)，都不會心甘情愿地配合管理者的工作。管理者想要順利開展工作是不能如愿以償?shù)摹Ｐ湃谓㈦y，摧毀容易。正如建造一座城堡，需要幾年時(shí)間，而摧毀只需一夜之間即可。

五、行事不分場合時(shí)宜。

一個(gè)人有沒有能力，看其為人處事。做官只是一時(shí)，做人是一輩子。做人做得好的管理者，成功是遲早的;做人做不好的管理者，成功只是暫時(shí)的。為人處事要得體，要合時(shí)宜。不合時(shí)宜的管理者，會被人認(rèn)為是不懂味的與無能之輩。這合時(shí)宜，還跟認(rèn)時(shí)務(wù)有莫大的關(guān)系。識時(shí)務(wù)者為俊杰。

六、不會挑選合適的下屬。

工作任務(wù)的落實(shí)與執(zhí)行，都需要強(qiáng)執(zhí)行力下屬去完成。執(zhí)行力不行的下屬，誤事的多，成事的少。可用“成事不足，敗事有余”來形容。管理者如果什么事情都親力親為，就算是“超能力者”，也會累死與忙死。所以，管理者需要授權(quán)給下屬，讓下屬給他分擔(dān)工作任務(wù)。還需要下屬完成各項(xiàng)企業(yè)目標(biāo)。沒有合適的下屬，工作的完成，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織績效的提高，都會是一句空話。得人心得天下，失人心者失天下。得人才者得企業(yè)，失人才失企業(yè)。

七、缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識。

權(quán)力過大的管理者，是兩種原因造成的，一種是組織的最高職位的造成的，另一種是獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格造成的。過度集權(quán)，是管理者權(quán)力過大的“母體”。獨(dú)裁者可以成為權(quán)力過大的管理者的另一稱呼。獨(dú)裁者是不會把他人的意見放在心上的，更不會傾聽員工們的心聲。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是管理者的必修課，不懂團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理者，是不合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，注定是要失敗的。

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