你好每個企業都會存在這些問題，員工和員工相互牴觸作為一個管理者應該區了解什么原因，世間的事情不可能是無緣無故發生的。幾乎都是缺少溝通造成的，溝通不是說要聊聊當然也有聊聊之意，主要還是熟悉了解對方，當對方都了解了牴觸情緒就會減少了。之所以牴觸以為不熟，不了解對方。還有就是不喜歡對方的做事風格等。這需要管理者好好觀察。并做一個何事老，天下沒有辦不好的事兒，只有不想辦事的人。
這問題在民營企業不算少見。據我多年的經歷驗證，加上海爾文化的佐證，我認為還是領導層有問題。領導層的問題簡直五花八門，但是也可以大致分類。
第二類，過渡強調財務、生產和銷售的中心地位，打擊一大片所謂的服務崗位。這樣會導致這些部門的無為和難為情緒產生，比如只埋怨人力資源部門沒有把人員補充齊，不管生產部門是否做好留住人的主力作用。這樣的企業各部門的人員對立情緒較濃，誰來協調呢，可能還是從屬服務職責的行政部門，本來底氣就不足了。
第三類，企業主用人多疑，比較傾向廣義性的家族式管理，沒有管理職能也有監督職能，沒有監督職能的有打小報告的功效，打不打小報告，反正胡亂插一句，也有圣旨的派頭。這樣的情形下，使員工都趨附于有權有勢的家族，不大理會管理他們的上司。通常的情形是，下屬不能辭退或者調崗，倒被整得半死。
第四類，領導層意見不統一，方向不一致，經常有紛爭，而且公開化，使企業內幫派林立，辦公室政治打得水深火熱。這時，員工的眼珠骨碌骨碌的轉，看誰得勢。
第五類，有的企業主特愛折騰，不考慮企業實情，搬抄所謂先進的管理模式把員工當實驗的小白鼠，主要還是沒有掌握推行的技術，弄得員工怨聲載道。
第六類，太多的老板總是閑不住，事無鉅細，從上到下，從頭到尾，都要過問，甚至參與隔三五級的直接指揮安排，致使中高層的管理人員在下屬面前的威信被一點點蠶食或者干脆的被鯨吞，這無疑在日后的管理上蒙上了無能的陰影，下屬不越級匯報，不只聽老板的才怪。
第七類，現在說社會更人性化了，也有些道理，比如老板對員工的珍愛度比10年前高多了，高得還害怕管理人員管得心情不好要辭工的結局出現，所以經常批評打壓管理人員，安撫員工，致使管理人員要不斗氣抱負，要不睜只眼閉只眼不管。
企業管理員工注意事項
1、制定規章制度須符合勞動法規
盡管法律、法規強調對職工利益的保護，但是企業有權制定嚴謹的勞動規章制度，對職工進行嚴格的管理。勞動法律也規定在職工嚴重違反企業規章制度時，企業有權解除合同。因法律無法就此規定具體的標準，這就需要企業根據實際情況建立合法有效的規章制度。同時，企業應當保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業規章制度的宣告等書面材料，作為企業規章制度產生法律效力的證據。
2、試用期辭退職工須作出合理解釋
《勞動合同法》要求，企業在試用期內與職工解除勞動合同，應當向該職工說明理由。也就是說，企業以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支援。因此，企業應當對試用職工提出具體的崗位要求，對新招錄職工在試用期內各個階段應當達到的能力水平、完成的工作任務進行合理的設計，并告知該職工。企業同時應據此制定詳細的考核標準。如果經過考核，該職工確實不符合錄用條件，企業可以將這些檔案作為解除合同的依據。
3、確定勞動合同期限以職工技能為依據
《勞動合同法》規定，凡企業連續兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。所以，對于前兩個固定期限勞動合同的期限就較為重要，企業應當加以判斷。一般來說，對于企業亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。對于僅具有一般技能，在人力資源市場極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業一旦發現該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時，可以在合同期限屆滿時以較低的補償成本及時與其終止合同。
4、通過嚴謹的考核制度調整職工崗位和薪資
《勞動合同法》要求在勞動合同條款中規定職工工作內容以及勞動報酬。據此，職工的崗位、職務以及薪酬都應當在勞動合同中予以確定。如果不明確，一旦企業因為職工不勝任工作或者工作消極調整其工作崗位、降低其職務和報酬時，職工則很可能表示異議。為合法調整職工崗位，企業可以與職工在勞動合同中約定企業有權以年度考核為依據，根據企業經營情況、職工工作能力和業績，調整職工工作崗位。
90后管理
90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……
只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。
只要是人，就會有心理學家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發展需要。
以竊的經驗，只要從人本、人性的角度出發，結合他們的特點，與他們進行有效的溝通(這是解決問題的核心)，建立互信的關系。關心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽，充滿希望。
作為化工企業，必須將安全、環保工作作為日常工作重點，在此基礎上，按照分包區域對經營班子進行分工，明確目標責任，在完善中層管理人員、骨干技術人員的構建，對操作人員必須進行操作技能知識、安全知識培訓，完善并落實企業管理制度，強化管理理念，對于違章操作的，嚴肅處理，工藝指標是管理要點，不容忽視和縱容，嚴格按照企業行業國家的一些指標標準，進行控制操作。另一個要做好危險化學品的倉儲管理安全工作。強化各類證照辦理，及時做到持證上崗、證照齊全方可生產的原則，避免違法。
小型家族一樣需要現代化的管理方式，這樣才能好發展，我的也是家族企業，多得在博商學習，現在企業是越來越規范化。
創業小企業嗎?
自身要有決擇權，還需要判斷能力，要有提前預知風險的能力及解決風險的能力，這樣的話，你就知道怎么抉擇了。
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