員工工資很低的企業，人工成本可能很高;員工工資很高的企業，人工成本可能很低。這是一個有辯證色彩的話題。華為員工2017年平均年薪接近70萬，可是，華為的整體人工成本在行業內并不高。如果企業存在大量的冗員，五個人干三個人的活，即便每個人工資都不高，公司整體人工成本卻可能很高。反之亦成立。
(一)減人、增產、漲工資
對于如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。任總的這段話，有兩層意思：第一，強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力;第二，指出了控制成本思路：減人、增產、漲工資。
(二)冗員是公司最大的成本
冗員是公司最大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公家具等。此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等于是在工作中人為地設置障礙。
(三)招聘員工時要保持饑餓感
企業招聘員工時要保持一定的饑餓感，切忌全負荷招聘后出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。須知，企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。
(四)如何實現漲薪與利潤的辯證統一
漲薪與利潤這對矛盾是辯證統一的。一方面，漲薪會吃掉利潤;另一方面，漲薪能調動員工積極性去做大利潤。怎么平衡呢?且看《華為基本法》的論述：我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高于區域行業的最高水平。
(五)任正非的用人觀
華為員工高工資與華為公司高利潤并行不悖，有賴于任正非用人的四句話：
①三個人干五個人的活，掙四個人的工資(員工高工資是自己掙出來的);
②增加一個干部，前端先要減少兩個干部(避免機構臃腫、人浮于事);
③給的錢多了，不是人才也變成了人才(激發出員工的潛能);
④減人、增產、漲工資(淘汰低產出員工，提高人均產出，實現企業與員工雙贏)。
(六)兩種人才戰略
企業的人才戰略有兩種：
①企業實力不夠雄厚時，培養人才;
②等到企業有了足夠的知名度和美譽度，選拔人才。
這兩種人才戰略的區別在于：培養人才，可以先以較少的成本招聘員工，員工與企業一同成長，員工的價值逐步提升;選拔人才，則意味著公司對人才的要求一步到位，招聘時往往會付出較高的人力成本。
(七)人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的?主要有三個路徑：
①組織架構越搞越復雜，監管機構、平臺部門越設越多、越建越大，不直接創造價值的人越來越多，人工成本自然越來越高;
②公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做;
③搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人。
(八)厚待種花人，花香客自來
企業的費用有兩項值得關注：一為市場拓展類費用，二為人工成本類費用。隨著市場競爭加劇，許多企業在銷售方面可以不計成本投入，總覺得持續燒錢終有一天會撬開市場的大門。但到了給員工激勵時，又叫嚷不堪重負。同樣是花錢，為何厚此薄彼，可能是覺得給市場見效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市場是術。
【萌萌客:m.richlegacy2u.com】提供專業的電商在線客服外包服務、電話客服及內容審核等服務，幫您簡單客服難題。
