1. 目標導向性：確保績效考核與客服部門的目標和戰略一致。績效指標應該直接與客戶滿意度、問題解決率、服務質量等關鍵指標相關。
2. 公平和公正：確保考核標準和方法公平透明，并對所有員工公平應用。避免主觀評價和偏見，以客觀數據和可量化指標為依據。
3. 可度量性：確保績效指標能夠被準確地度量和評估。指標應該是可衡量的，并能夠反映出員工在客戶服務方面的表現。
4. 綜合性：考慮多個維度和指標，以全面評估客服員工的表現。可以包括客戶滿意度、問題解決時間、電話接聽率、投訴處理速度等多個方面的指標。
5. 長期導向性：考慮到長期業務目標和客戶關系的建立，將績效考核設計為可持續的，鼓勵員工建立穩定和長期的客戶關系。
6. 可激勵性：確保績效考核對員工具有激勵作用，激發員工的積極性和主動性。設定有挑戰性的目標，并提供合理的激勵措施，如獎金、晉升機會等。
7. 反饋與改進：績效考核應該為員工提供及時的反饋和改進機會，幫助他們了解自己的表現并提升工作能力。定期進行績效評估和面談，與員工進行溝通和指導，共同制定改進計劃。
8. 靈活性：考慮到客服工作的特點，績效考核設計應具備一定的靈活性。可以根據不同的業務需求和員工角色，制定個性化的績效指標和權重。
9. 獎懲平衡：確保績效考核既有獎勵機制，也有必要的懲罰機制。獎勵可以激勵員工的積極表現，而懲罰可以對于低績效員工起到警示作用，促使其改善。
10. 持續改進：績效考核設計應該是一個持續改進的過程。根據實際情況和反饋，及時調整和優化考核指標和方法，以適應不斷變化的業務環境和客戶需求。
1、公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則：考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則：對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則：考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以是考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
1、客觀性原則
2、可比性原則
3、全面性原則
4、有效性原則
