企業都知道保留優秀員工，培養后備人才的重要性。設置合理的員工晉升機制是保留優秀人才的有效手段之一，通過晉升機制既促進員工職業發展、實現自我價值，又滿足企業留住員工共同發展的需求。

一、員工晉升機制需遵循的原則

員工晉升一般指的是崗位晉升，而這種晉升一般是逐級晉升，對才能卓越、工作出色的員工也可以進行破格提拔。

同時員工的晉升必須遵循德才相配原則，才高德寡的上級可能會引發團隊內部爭斗;才寡德高的上級，無法成為團隊的掌舵人，并不能帶動整個團隊向前進步。

而企業一開始便應該建立嚴格的人才提拔即員工晉升機制，這跟三年計劃、五年計劃相似，讓員工一入職便可見自己日后的成長軌跡，制定明確的發展規劃，為此腳踏實地，付出更切實的努力。

二、雙線晉升機制

員工在晉升到高一層崗位的同時伴隨著薪資提升，但很多晉升也意味著員工從底層崗位走向管理崗位，很可能會因為該員工從來沒有過管理經驗，能力與崗位不匹配，這些會挫傷員工的積極性與自信心，導致員工的失落與彷徨。

針對這類專業技能過硬，也符合晉升條件，但是不具備高層級崗位的管理能力的員工，企業可以考慮實施雙線晉升機制，區別管理人員與技術人員，讓員工待在適合的崗位上，同時通過薪酬的上漲提升員工的幸福感。

這種單純調整薪資而職位沒有變化的情況，不能算作嚴格意義上的員工晉升，但可以創造企業與員工雙贏的局面。

三、餐飲行業的員工晉升

餐飲行業的管理層主要由兩種渠道而來：外部招聘與內部晉升，這兩種方法各有利弊。

當內部人員沒有突破瓶頸的能力，外部招聘可能是最節約時間與對癥下藥的方法。但“空降兵”與新環境、新同事的磨合過程，可能是新鮮血液的注入，是對固化環境與氛圍的沖擊：也可能是初來乍到結果遇上了爛攤子。

而內部晉升提拔上來的員工對餐廳人員、環境、流程更加熟悉，也獲得了名與利的雙重激勵，積極性與主動性極大提高。

餐飲行業人員晉升可以分為前廳、后廚晉升，所有晉升都應該建立在工作經驗豐富、能力出眾、熱情飽滿的基礎上。但傳統餐飲行業有一個比較突出的痛點：

很多管理層技術嫻熟，也了解前廳與后廚的工作內容與組織架構，但不是管理專業出身，不能進行合理的人員安排和資源配置。這是由餐飲行業的先天屬性決定的，卻在知識經濟時代找到了合理的解決方法。

所以前廳、后廚人員在晉升為管理層時，可以實施上述的雙線晉升機制，但也能夠打怪升級，借助便利的網絡渠道與海量的知識資源，在經過自身學習、系統培訓與內部評估后，確保自己對管理知識有相當的了解，更好地勝任管理工作。

四、員工晉升的方式

員工晉升主要公司主動提拔和員工自薦兩種方式。

1.公司提拔

公司每年都應制定該年晉升規劃，對員工進行綜合評估考核。公司人事部與各部門領導相互配合，依據部門情況制定晉升名單。

2.員工自薦

員工自身有晉升意愿，且對自己的工作表現有充分信心，可自主提出晉升申請。公司應制定一套關于員工自薦的要求及流程，并知會全體員工，保證員工熟悉該晉升方式。

而員工晉升的考核與評估，可以參照以下幾個標準進行:①按資歷晉升,②按工作表現晉升,③按投入程度晉升。在餐飲行業，則可以從員工的工作年限、工作熱情與態度、業績表現等方面進行評估。

不管是企業對員工的器重，還是員工對自身的認知，里面都包含了尊重與信任的感情。而這種將公司的未來托付在員工身上的肯定，是建立員工對企業認同感與歸屬感的橋梁。

這也說明員工晉升絕不只是個人的成長，而是在自己的職業生涯中，一步步明確自己的志向并忠誠于企業、投身于自己熱愛的事業的過程。

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