1、基本信息是否真實。學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本;
2、身體是否健康。智力、精神狀態是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職后用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同;
3、是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。勞動合同法明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任;
4、是否與其他單負有在競業限制義務。對于那些在之前單位的技術型崗位、管理崗位和掌握企業秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業限制協議或條款，企業在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業限制協議或條款，是否還負有上述義務;
5、年齡是否達到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗身份證，并登陸公安部網站進行仔細核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務關系而不是勞動關系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責任，或簽訂無效的勞動合同。
畢業時間、年齡、是否普通高校全日制畢業、專業是否符合、提供的紙質材料與報名信息是否一致等等。紙質材料至少包括畢業證、就業推薦表等)、身份證、面試所需材料：身份證、畢業證、學位證、推薦表、學校證明、報到證、準考證等原件及復印件。應屆畢業生畢業證及學位證由所在院校開據證明材料。
1、用人單位應該主動核實應聘者的相關信息，而不能完全被動依賴應聘者提供。用人單位可以依據應聘者提供的原單位的聯系方式自己進行核實相關情況，如該應聘者是否之前確實在該單位工作，包括離職原因是什么，有沒有什么不良違紀記錄等等，都可以為日后該員工給單位帶來損失起到一個防范作用。
2、用人單位應該在應聘者入職時，認真確認相關信息，如對于身份證、學歷證件等都應該認真審查原件，同時為了穩妥起見，可以將相關證件的復印件作為錄用員工的個人資料予以保管，并且要求相關的應聘者簽字確認。
3、在錄用審查中，對于非應屆畢業的應聘者，用人單位應該審查應聘者的“離職證明”。
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
