制定企業員工制度需要注意的問題：
1.內容合法。 企業在制定規章制度的時候，要注意相關規定不能與法律相抵觸，否則不僅不能據此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動關系。比如，企業不能規定女職工不能結婚和懷孕等。
2.民主程序。民主程序包含二個步驟， 第一步是討論程序，與全體員工或員工代表討論規章制度草案，員工或員工代表可提意見。 第二步是協商確定程序，企業與工會或者員工協商確定規章制度文本。
3.公示程序。首選發放員工手冊作為公示手段，企業將規章制度匯編成員工手冊后讓員工簽收，并確認已知悉該規章制度的全部內容并同意遵守。
企業規章制度是企業內部管理的重要依據，需要注意以下幾個方面：
1.合法性：企業規章制度必須符合國家法律法規和政策，不得違反憲法、法律、行政法規和社會公德。
2.合理性：企業規章制度應該符合企業的實際情況和發展需要，具有可操作性和可執行性。
3.公正性：企業規章制度應該公正、公平、公開，不得歧視員工，不得侵犯員工的合法權益。
4.明確性：企業規章制度應該明確規定員工的權利和義務，以及違反規章制度的后果和處理方式。
5.適應性：企業規章制度應該隨著企業的發展和變化而不斷調整和完善，以適應企業的實際需要。
6.宣傳教育：企業規章制度制定后，應該加強對員工的宣傳教育，讓員工了解和遵守規章制度。
在制定規章制度時，應特別注意以下幾點：
1.規章制度的內容要符合法律規定。
規章制度作為用人單位管理員工的重要規則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調整，不能違反法律法規。用人單位在制定規章制度的時候，除了將勞動用工中的各種情況予以分考慮，使得今后用工管理有章可循之外，還必須注意相關規定不得與法律法規相抵觸，否則不僅不能據此規范員工，反而使員工能據此解除勞動合同。比如，規章制度不能規定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規定員工請產假扣除工資，不能規定上班時間不能上洗手間等。這些違反法律、法規的規章制度不具有適用上的效力。用人單位應當聘請專業律師對規章制度進行全面的合法合規審查、修改或廢止違反法律強制性規定的條款，確保規章制度的內容合法。
2.規章制度的規定要具有公平合理性。
勞動合同法規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，對于嚴重違反規章制度的認定，有兩個條件，一是勞動者的行為嚴重違反規章制度，二是規章制度本身應具有合理性。此種合理性應當從每個企業的崗位特征、職務因素和員工表現等一系列具體情況來做具體分析。比如，對于一般企業而言，規章制度規定抽煙一次屬于嚴重違紀則太嚴苛，有失公平，但對于化工企業這樣的規定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。
3.規章制度的規定應符合法定的程序。
與勞動合同生效要件不同的是，規章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，勞動合同法還規定，涉及員工切身利益的規章制度和重要事項還應當經過民主程序，所以規章制度在法定程序上需要經歷民主程序和公示程序兩個步驟，缺少任何一個，規章制度的效力就可能會大打折扣。
4.規章制度無效的責任和后果：
(1)行政責任。根據勞動合同法的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
(2)民事責任。諸如在社會保險、勞動安全衛生、工作時間及工資報酬等方面，用人單位的規章制度給勞動者造成損害的，應當按照勞動合同法的相關規定承擔賠償責任。
(3)不予適用。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，否則，將不會被采用。
(4)勞動者單方解除勞動合同。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者有權單方解除勞動合同，并有權要求用人單位支付經濟補償金。
