1、薪酬體系設計的意義
薪酬體系是連接企業與員工的紐帶,是公司戰略的一個組成部分,只有良好設計的薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系,有助于降低企業人員的流失,并吸引高級人才,削減企業的內部矛盾,增加企業凝聚力,提高企業員工的綜合素養,從而提高勞動生產率,完善企業的機制。
2、薪酬體系的設計原則
(1)認可性原則。 假如設計出來的薪酬體系不能為員工所認可和接受，那么無論其技術方面做的是多么的精彩也是沒有任何成效的。因此要讓員工明白現行的薪酬決策是怎樣做出的，工資結構為什么要設計成某種形式，企業為什么要對工資結構做出某種調整，為什么這種決策是最適合本企業的等等。可以采用讓員工參與到薪酬決策中來以及運用有效的方式與員工進行溝通等方法來使員工認可和贊同薪酬體系。
(2)公正性。公正性是指企業員工對薪酬安排的公正感，也就是對薪酬發放是否公正的熟識與判定，是設計薪酬制度和進行薪酬治理時首要考慮的因素。公正的賞罰是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業做出更大貢獻的基礎，一般來說，合理的薪酬應滿意以下三個條件：①外部公正性。同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同，因為此類職務對員工的學問、技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平也應大致相同。②內部公正性。即同一企業不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻，只要比值全都便是公正。③自身公正性。即同一企業中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比，同樣，不同企業中職位相近的員工，其薪酬水平也應基本相同。
(3)競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。要有競爭力，就必需為他們供應高于同行業其它企業的薪酬水平。
(4)激勵性。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工供應公正均等的機會，提倡和鼓舞競爭，讓富有聰慧才智和老實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻，反對平均主義安排。
(5)經濟性。提高企業的薪酬水準，當然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的凹凸不能不受經濟性的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。
(6)合法性。合法性是指企業的薪酬制度必需符合國家現行政策與法律，否則將難以順當推行。pppppppppppp
(7)完整性。是指企業在進行薪酬體系設計時必需重視薪酬體系設計的每一個環節,否則將造成薪酬體系對內不具公正性,對外不具有競爭力。
由于企業面臨的內外部環境處于不斷的變化之中，因此薪酬管理還應當堅持動態性的原則，要根據環境因素的變動隨時進行調整，以確保企業薪酬的適應性。企業整體的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式要保持動態性。員工個人的薪酬要具有動態性，要根據其職位的變動、績效的表現進行薪酬的調整。
薪酬制度設計是企業管理的重要環節，為了確保薪酬制度合理、有效且能夠激勵員工，薪酬制度設計應遵循以下原則：
1.效率優先原則：薪酬制度應當能夠激勵員工提高工作效率，以增強企業的整體效益。
2.激勵限度原則：薪酬制度的激勵措施應當合理，避免過度激勵導致員工之間的矛盾。
3.適應需求原則：薪酬制度應當能夠滿足員工的不同需求，以激發員工的動力和創造力。
4.公平性原則：薪酬制度應當公平合理，確保員工的付出得到應有的回報。
5.遵守法律原則：薪酬制度的設計和實施應當符合相關法律法規的要求。
